Arvostavan johtajuuden kompastuskivet

Miksi hyvät aikomukset eivät yksinään riitä

Arvostus - muutakin kuin ystävällisyyttä

Käsite ”arvostava johtaminen” ei ole enää suinkaan mikään marginaalinen aihe. Nykyaikaisessa työelämässä sitä pidetään menestystekijänä, joka edistää motivaatiota, lojaalisuutta, tiimihenkeä ja innovaatiokulttuuria. Mutta mitä se konkreettisesti tarkoittaa?
Arvostava johtaminen on lähestymistapa, joka asettaa keskiöön työntekijöiden vahvuuksien, saavutusten ja potentiaalin tunnustamisen ja luo siten positiivisen ja tukevan työilmapiirin, jossa avoin viestintä, keskinäinen kunnioitus ja rakentava palaute ovat arkipäivää.
Psykologisesta näkökulmasta arvostus on ihmisen perustarve – Carl Rogers puhui tässä yhteydessä ”ehdottomasta positiivisesta huomiosta”. Myös motivaatioteoriat, kuten Maslowin tai Decin ja Ryanin teoriat, osoittavat: ihmiset eivät halua vain toimia, vaan he haluavat tuntea olevansa huomioituja. On kuitenkin tärkeää tietää, että arvostus on subjektiivista. Kun esimerkiksi yksi työntekijä iloitsee yllä olevan esimerkin kaltaisesta kehusta, toinen työntekijä voi kokea sen jopa alentavaksi. Jotta voi suhtautua muihin arvostavasti, on siis tärkeää nähdä ihmiset heidän yksilöllisen persoonallisuutensa kautta. Johtajille tämä tarkoittaa, että pelkkä pinnallinen ystävällisyys ei riitä – kyse on aidosta kiinnostuksesta, avoimuudesta, tunnustuksesta ja tasavertaisesta viestinnästä.
Teoriassa se kuulostaa upealta. Entä käytännössä? Siellä näkee usein juuri päinvastaista.

7 yleistä kompastuskiveä arvostavassa johtamisessa

1. Epäselvä viestintä
Klassinen tilanne: Johtaja on varma, että hän on ilmaissut asian selkeästi ja täsmällisesti. Tiimi kuitenkin ajattelee: ”Tuon olisi voinut sanoa selkeämmin.”
Usein puutteena ei ole viestintä tai läpinäkyvyys – vaan niiden ymmärrettävyys. Näin voi käydä, että istuu kokouksesta toiseen ilman, että ne edistäisivät varsinaista työtä. Arvostava johtaminen tarkoittaa kuitenkin viestien välittämistä niin, että ne todella menevät perille, ja vastapuolen ajan arvostamista. Siksi viestinnän tulisi olla selkeää, johdonmukaista ja helposti ymmärrettävää.

2. Epärehellinen tai kliseinen kehu
Osoittaakseen arvostustaan johtaja kehuu työntekijää automaattisesti sanoilla: ”Teit tuon hienosti.” Se, mikä on tarkoitettu ystävälliseksi kehuksi, voi kuitenkin olla hämmentävää, jos se on niin yleistä, ettei työntekijä ymmärrä, mihin kehu viittaa. Arvostus on tärkeää, mutta erityisesti silloin, kun kysyttäessä ei voida antaa tarkkaa selitystä siitä, mitä tarkalleen ottaen kehutaan, se menettää arvonsa. Siksi kehuja ei tulisi käyttää liioitellusti, automaattisesti tai epätarkasti. Oikea arvostus toimii vain, jos se on rehellistä, aitoa, yksilöllistä ja tilanteeseen sopivaa. Kaikki muu kuulostaa vanhan johtamisoppaan tekstipohjilta.

3. Ajan puute
"Haluaisin johtaa arvostavalla tavalla, mutta..."
Aika on niukka hyödyke, mutta arvostava johtaminen vaatii läsnäoloa, sillä se edellyttää intensiivistä sitoutumista työntekijöihin ja heidän huomioimistaan, hyväntahtoista ja ystävällistä kohteluaan. Siksi arvostus ei toimi monitehtävässä Outlook-pingien ja jour fixe -kokousten välissä. Jos sinulla ei ole aikaa kuunnella, älä ihmettele, jos jossain vaiheessa kukaan ei puhu sinulle.

4. Konfliktien välttely johdonmukaisuuden sijaan
Arvostus sekoitetaan usein suvaitsevaisuuteen. Jonkun ottaminen vakavasti tarkoittaa kuitenkin myös väärinkäytösten puuttumista – kunnioittavasti, mutta selkeästi. Joka välttelee epämiellyttäviä asioita, ei toimi empaattisesti, vaan vaikuttaa epävarmalta. Siksi arvostuksen tulisi perustua myös siihen, että väärinkäytöksiin reagoidaan johdonmukaisesti eikä niitä vain odoteta ohitse. Rakentava palaute on arvostava tapa käsitellä ei-toivottua käyttäytymistä. Myös aktiivinen kuuntelu ja kysymysten esittäminen voivat auttaa ymmärtämään tällaista käyttäytymistä ja ohjaamaan sitä tulevaisuudessa oikeaan suuntaan.

5. Rooliristiriita: ystävä vai esimies?
On inhimillistä haluta olla suosittu, ja arvostava johtaminen voi hyvinkin lisätä omaa suosiota. On kuitenkin tärkeää, ettei johtamisesta tule suosionkilpailua. Arvostus ei siis tarkoita sitä, että pitäisi miellyttää kaikkia. Se tarkoittaa työntekijöiden huomioimista, mutta samalla omassa roolissa pysymistä luotettavuuden osoittamiseksi. Johtajien ei siis tule olla ystäviä, mutta he eivät myöskään saa mennä toiseen ääripäähän ja muuttua valvojiksi. Erityisesti johtotehtäviin vasta aloittaneille johtajille tämä voi olla vaikea tasapainoiluharjoitus.

6. Alitajuinen puolueellisuus (eli ”suosikkityöntekijä-oireyhtymä”)
Olemme kaikki ihmisiä – ja ihmisillä on suosikkeja. Tilanne vaikeutuu, kun nämä vaikuttavat tietoisesti tai alitajuisesti päätöksiin tai arviointeihin. Päätöksentekoprosessien läpinäkyvyys ja palautemekanismit ovat olennaisia, sillä mikään ei heikennä arvostusta enemmän kuin tunne siitä, että itseä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. Tämän estämiseksi on tärkeää, että johtajat pystyvät pohtimaan omaa käyttäytymistään, mikä ei aluksi ole lainkaan helppoa. Arvostava johtaminen alkaa kuitenkin aina itsestä. Vain hyvällä itsetunnolla ja selkeällä käsityksellä itsestään ja omasta käyttäytymisestään johtajat voivat suhtautua alaisiinsa aidosti arvostavasti.

7. Ei todellista kiinnostusta
Suurin kompastuskivi: arvostusta ei voi teeskennellä. Jos kysyt vain ”Miten menee?”, jotta saat ruksin päivittäiseen tehtävälistaan, et herätä juurikaan luottamusta. Siksi on tärkeää, että johtajat osoittavat luottamusta ja aitoa kiinnostusta. Muistakaa tämä: jos työntekijä pitää jotain tarpeeksi tärkeänä jakaa sen kanssanne, niin tämä tieto on myös sen arvoista, että kuuntelette ja reagoitte siihen. Tämä pätee myös yksityisasioihin ja erityisesti silloin, kun kyseessä ovat muuten melko hiljaiset työntekijät, jotka eivät paljasta paljoakaan itsestään. Se, joka osoittaa aitoa kiinnostusta toisia kohtaan, oppii myös paljon nopeammin ja helpommin tuntemaan heissä asioita, joita voi arvostaa.

Miten arvostusta voidaan todella elää?

Autenttisen johtamiskulttuurin luomiseen on lukuisia keinoja, jotta tämäntyyppinen johtaminen voidaan helposti sovittaa kulloiseenkin tiimiin ja esimieheen. Seuraavassa on muutamia vinkkejä, jotka voivat auttaa sinua matkan varrella:

• Säännöllinen vuorovaikutus: Viestintä ja avoimuus ovat tärkeitä. Niiden ei kuitenkaan tulisi olla pakollisia tapaamisia, vaan aitoja keskusteluja tasavertaisina kumppaneina.
• Palaute: Kyky antaa ja hyväksyä rehellistä palautetta on arvostavan johtamisen perusta. Tähän kuuluu myös arvostava virhekulttuuri.
• Viestintä: Selkeä ja ymmärrettävä viestintä on erityisen tärkeää stressaavina aikoina. Jos tähän varataan aikaa, ikävät väärinkäsitykset ja niistä johtuvat ongelmat voidaan helposti välttää.
• Kiinnostus: Esimiesten tulisi osoittaa aitoa kiinnostusta työntekijöitään kohtaan - ei vain suoritusta kohtaan.
• Johdonmukaisuus: Päätökset olisi pantava täytäntöön johdonmukaisesti. Avoimuus, oikeudenmukaisuus ja jäljitettävyys ovat tässä yhteydessä tärkeitä.
• Itsereflektio: Arvostava johtaminen alkaa itsestäsi. Hyvä itsetunto ja säännöllinen itsereflektio helpottavat johtajien selviytymistä stressi- ja konfliktitilanteissa ja estävät heitä tulemasta riippuvaisiksi huomiosta, statussymboleista tai saavutuksen tunteesta. Jos kohtelet itseäsi kunnioittavasti, on helpompi toimia samoin myös työntekijöiden kanssa.

Arvostus ei ole menetelmä vaan asenne. Ne, jotka suhtautuvat siihen vakavasti, huomaavat nopeasti, että se ei ole ylimääräistä, vaan perusta tiimien toiminnalle - ja ihmisten kehittymiselle.

Johtopäätös

Arvostava johtaminen ei ole ihmelääke, mutta se on luottamuksen, motivaation ja sitoutumisen lähtökohta. Samalla se on haastavaa. Se vaatii johtajilta paitsi vahvaa viestintätaitoa myös itsetutkiskelua, johdonmukaisuutta ja aikaa. Hyvä uutinen on, että se kannattaa. Työntekijät, jotka tuntevat olevansa huomioituja, sitoutuvat työhönsä eri tavalla. He ovat lojaalimpia, luovempia ja joustavampia. Ja he pysyvät yrityksessä – ei siksi, että heidän on pakko, vaan siksi, että he haluavat.

Arvostus kukoistaa kohtaamisissa, mutta hyötyy myös rakenteesta. Juuri tässä kohtaa myPARM CorporateNavigatorin kaltaiset nykyaikaiset työkalut ovat avuksi. Ohjelmisto auttaa esimiehiä tukemaan tiimejään yksilöllisesti ja läpinäkyvästi.
MyPARM CorporateNavigator tukee esimiehiä johtajuuden muokkaamisessa paitsi tilannekohtaisesti, myös jatkuvasti, aina strategioiden ja tavoitteiden viestinnästä datan tukemaan päätöksentekoon ja tehtävien viestintään ja hallintaan. Ja kaikki tämä ilman Excel-listoja tai paperityötä - sen sijaan keskitytään siihen, millä on merkitystä: todelliseen yhteyteen. Koska joskus ero "hyvää tarkoittavan" ja "hyvin tehdyn" välillä on vain yksi klikkaus.

Haluatko tutustua myPARM CorporateNavigatoriin esittelytilaisuudessa? Sovi sitten heti tapaamisaika kanssamme!