Arvostavan johtamisen kompastuskivet

Miksi pelkät hyvät aikeet eivät riitä

Arvostus – muutakin kuin ystävällisyyttä

Termi ”arvostava johtajuus” ei ole enää kapea-alainen aihe. Nykyaikaisessa työelämässä sitä pidetään menestystekijänä: se edistää motivaatiota, lojaalisuutta, tiimihenkeä ja innovaatiokulttuuria. Mutta mitä sen takana tarkalleen ottaen on?
Arvostava johtajuus on lähestymistapa, jossa keskitytään työntekijöiden vahvuuksien, saavutusten ja potentiaalin tunnustamiseen ja luodaan siten myönteinen ja kannustava työilmapiiri, jossa harjoitetaan avointa viestintää, keskinäistä kunnioitusta ja rakentavaa palautetta.
Psykologisesta näkökulmasta arvostus on ihmisen perustarve – Carl Rogers puhui tässä yhteydessä ”ehdottomasta positiivisesta arvostuksesta”. Myös Maslow’n tai Deci & Ryanin kaltaiset motivaatioteoriat osoittavat tämän: Ihmiset eivät halua vain toimia, he haluavat tuntea itsensä nähdyksi. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että arvostus on subjektiivista. Yksi työntekijä voi olla iloinen kiitoksesta, kuten edellä mainitussa esimerkissä, mutta toinen työntekijä voi kokea sen jopa holhoavana. Arvostuksen osoittamiseksi toisia kohtaan on siksi tärkeää tunnistaa ihmiset heidän yksilöllisine persoonallisuuksineen. Johtajille tämä tarkoittaa, että ei riitä, että on pinnallisesti mukava – kyse on aidosta kiinnostuksesta, avoimuudesta, tunnustuksesta ja viestinnästä silmien tasolla.
Kuulostaa teoriassa hienolta. Käytännössä? Usein näkee juuri päinvastaista.

7 yleistä kompastuskiveä arvostavassa johtamisessa

1. epäselvä viestintä
Klassikko: johtaja on varma, että hän on ilmaissut itsensä selkeästi ja täsmällisesti. Tiimi kuitenkin ajattelee: ”Tuon olisi voinut sanoa selvästi.”
Usein puutetta ei ole viestinnästä ja avoimuudesta – vaan selkeydestä. Voi käydä niin, että istut kokouksessa toisensa jälkeen ilman, että nämä vaikuttavat myönteisesti varsinaiseen työhön. Arvostava johtaminen tarkoittaa kuitenkin viestien välittämistä niin, että ne todella menevät perille, ja toisen ihmisen ajan arvostamista. Viestinnän tulisi siis olla selkeää, johdonmukaista ja helposti ymmärrettävää.

2. epärehellinen tai tyhjä kehuminen
Osoittaakseen arvostusta esimies kehuu automaattisesti työntekijää sanoilla: ”Teit hienoa työtä.” ”Teit hienoa työtä.” Ystävälliseksi tarkoitettu kehu voi kuitenkin hämmentää, jos se on niin yleistä, ettei työntekijä ymmärrä, mihin kehu viittaa. Tunnustus on tärkeää, mutta se menettää arvonsa, varsinkin jos pyydettäessä ei voida antaa tarkkaa selitystä siitä, mitä tarkalleen ottaen kiitetään. Kehuja ei siis pidä käyttää inflatorisesti, automaattisesti tai epäspesifisti. Kunnollinen arvostus on tehokasta vain, jos se on rehellistä, aitoa, henkilökohtaista ja tilanteeseen sopivaa. Kaikki muu kuulostaa vanhan johdon käsikirjan tekstimoduuleilta.

3. Ajan puute
”Haluaisin johtaa arvostavalla tavalla, mutta…”
Aika on niukka hyödyke, mutta arvostava johtaminen vaatii läsnäoloa, sillä se edellyttää intensiivistä sitoutumista työntekijöihin ja heidän huomioimistaan, hyväntahtoista ja ystävällistä kohteluaan. Siksi arvostus ei toimi monitehtävässä Outlook-pingien ja jour fixe -kokousten välissä. Jos sinulla ei ole aikaa kuunnella, älä ihmettele, jos jossain vaiheessa kukaan ei puhu sinulle.

4. ristiriitojen välttäminen johdonmukaisuuden sijasta
Arvostus sekoitetaan usein lempeyteen. Toisen vakavasti ottaminen tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että puututaan huonoon käytökseen – kunnioittavasti mutta selkeästi. Ne, jotka välttelevät epämiellyttäviä asioita, eivät toimi empaattisesti, vaan vaikuttavat epävarmoilta. Arvostuksen tulisi siis perustua myös siihen, että huonoon käytökseen reagoidaan johdonmukaisesti eikä sitä vain katsota läpi sormien. Rakentava palaute on arvostava tapa käsitellä ei-toivottua käyttäytymistä. Aktiivinen kuuntelu ja kysymysten esittäminen voivat myös auttaa ymmärtämään tällaista käyttäytymistä ja ohjaamaan sitä oikeaan suuntaan tulevaisuudessa.

5 Rooliristiriita: ystävä vai johtaja?
On inhimillistä haluta olla suosittu, ja arvostava johtajuus voi varmasti lisätä omaa suosiota. On kuitenkin tärkeää, että johtajuus ei ole suosiokilpailu. Arvostava johtaminen ei tarkoita sitä, että yritetään miellyttää kaikkia. Se tarkoittaa sitä, että näet työntekijäsi, mutta pysyt koko ajan omassa roolissasi osoittaaksesi luotettavuutta. Johtajien ei pitäisi olla ystäviä, mutta heidän ei myöskään pitäisi olla päinvastoin ja ryhtyä kontrolloijiksi. Tämä voi olla vaikeaa tasapainoilua, varsinkin johtajille, jotka ovat vasta tulossa johtotehtäviin.

6. tiedostamattomat ennakkoluulot (eli suosikkityöntekijän syndrooma)
Olemme kaikki ihmisiä – ja ihmisillä on sympatioita. Vaikeaksi käy, kun nämä tietoisesti tai tiedostamatta vaikuttavat päätöksiin tai arvosteluihin. Päätöksentekoprosessien avoimuus ja palautemekanismit ovat olennaisen tärkeitä, sillä mikään ei heikennä arvostusta niin paljon kuin tunne siitä, että häntä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. Tämän estämiseksi on tärkeää, että esimiehet pystyvät pohtimaan omaa käyttäytymistään, mikä ei ole aluksi kovin helppoa. Arvostava johtaminen alkaa kuitenkin aina itsestä. Vain hyvä itsetunto ja selkeä käsitys itsestä ja omasta käytöksestään auttavat johtajia olemaan aidosti arvostavia työntekijöitään kohtaan.

7. ei aitoa kiinnostusta
Suurin kompastuskivi: arvostusta ei voi simuloida. Jos kysyt ”Mitä kuuluu?” vain rastitaksesi ruudun päivittäisessä tehtävälistassa, ansaitset vain vähän luottamusta. Siksi on tärkeää, että esimiehet osoittavat luottamusta ja aitoa kiinnostusta. Muista, että jos työntekijä pitää jotain tarpeeksi tärkeänä jakaakseen sen kanssasi, se on kuuntelemisen ja vastaamisen arvoista. Tämä pätee myös yksityisasioihin ja erityisesti silloin, kun on kyse muuten hiljaisista työntekijöistä, jotka eivät paljasta itsestään paljon. Jokainen, joka osoittaa aitoa kiinnostusta muita kohtaan, tunnistaa myös paljon nopeammin ja helpommin asioita, joita hän osaa arvostaa.

Miten arvostusta voidaan todella elää?

Autenttisen johtamiskulttuurin luomiseen on lukuisia keinoja, jotta tämäntyyppinen johtaminen voidaan helposti sovittaa kulloiseenkin tiimiin ja esimieheen. Seuraavassa on muutamia vinkkejä, jotka voivat auttaa sinua matkan varrella:

• Säännöllinen vuoropuhelu: Viestintä ja avoimuus ovat tärkeitä. Kyse ei kuitenkaan saisi olla pakollisista tapaamisista, vaan aidoista keskusteluista silmien tasolla.
• Palaute: Kyky antaa ja hyväksyä rehellistä palautetta on arvostavan johtamisen perusta. Tähän kuuluu myös arvostava virhekulttuuri.
• Viestintä: Selkeä ja ymmärrettävä viestintä on erityisen tärkeää stressaavina aikoina. Jos tähän varataan aikaa, ikävät väärinkäsitykset ja niistä johtuvat ongelmat voidaan helposti välttää.
• Kiinnostus: Esimiesten tulisi osoittaa aitoa kiinnostusta työntekijöitään kohtaan – ei vain suoritusta kohtaan.
• Johdonmukaisuus: Päätökset olisi pantava täytäntöön johdonmukaisesti. Avoimuus, oikeudenmukaisuus ja jäljitettävyys ovat tässä yhteydessä tärkeitä.
• Itsereflektio: Arvostava johtaminen alkaa itsestäsi. Hyvä itsetunto ja säännöllinen itsereflektio helpottavat johtajien selviytymistä stressi- ja konfliktitilanteissa ja estävät heitä tulemasta riippuvaisiksi huomiosta, statussymboleista tai saavutuksen tunteesta. Jos kohtelet itseäsi kunnioittavasti, on helpompi toimia samoin myös työntekijöiden kanssa.

Arvostus ei ole menetelmä vaan asenne. Ne, jotka suhtautuvat siihen vakavasti, huomaavat nopeasti, että se ei ole ylimääräistä, vaan perusta tiimien toiminnalle – ja ihmisten kehittymiselle.

Yhteenveto

Arvostava johtaminen ei ole ihmelääke, mutta se on luottamuksen, motivaation ja sitoutumisen alku. Ja se on samalla haastavaa. Tämä johtuu siitä, että se vaatii johtajilta paitsi vahvoja viestintätaitoja myös itsereflektiota, johdonmukaisuutta ja aikaa. Hyvä uutinen: se on sen arvoista. Työntekijät, jotka tuntevat tulleensa nähdyksi, panostavat eri tavalla. He ovat lojaalimpia, luovempia ja joustavampia. Ja he pysyvät yrityksessä – eivät siksi, että heidän on pakko, vaan siksi, että he haluavat.

Arvostus kukoistaa kohtaamisissa, mutta hyötyy myös rakenteesta. Juuri tässä kohtaa myPARM CorporateNavigatorin kaltaiset nykyaikaiset työkalut ovat avuksi. Ohjelmisto auttaa esimiehiä tukemaan tiimejään yksilöllisesti ja läpinäkyvästi.
MyPARM CorporateNavigator tukee esimiehiä johtajuuden muokkaamisessa paitsi tilannekohtaisesti, myös jatkuvasti, aina strategioiden ja tavoitteiden viestinnästä datan tukemaan päätöksentekoon ja tehtävien viestintään ja hallintaan. Ja kaikki tämä ilman Excel-listoja tai paperityötä – sen sijaan keskitytään siihen, millä on merkitystä: todelliseen yhteyteen. Koska joskus ero ”hyvää tarkoittavan” ja ”hyvin tehdyn” välillä on vain yksi klikkaus.

Haluaisitko tutustua myPARM CorporateNavigatoriin demossa? Siinä tapauksessa voit varata ajan tapaamiseen vaikka samantien!