Arvostavan johtamisen kompastuskivet

Miksi pelkät hyvät aikeet eivät riitä

Arvostus – muutakin kuin ystävällisyyttä

Termi ”arvostava johtajuus” ei ole enää kapea-alainen aihe. Nykyaikaisessa työelämässä sitä pidetään menestystekijänä: se edistää motivaatiota, lojaalisuutta, tiimihenkeä ja innovaatiokulttuuria. Mutta mitä sen takana tarkalleen ottaen on?
Arvostava johtajuus on lähestymistapa, jossa keskitytään työntekijöiden vahvuuksien, saavutusten ja potentiaalin tunnustamiseen ja luodaan siten myönteinen ja kannustava työilmapiiri, jossa harjoitetaan avointa viestintää, keskinäistä kunnioitusta ja rakentavaa palautetta.
Psykologisesta näkökulmasta arvostus on ihmisen perustarve – Carl Rogers puhui tässä yhteydessä ”ehdottomasta positiivisesta arvostuksesta”. Myös Maslow’n tai Deci & Ryanin kaltaiset motivaatioteoriat osoittavat tämän: Ihmiset eivät halua vain toimia, he haluavat tuntea itsensä nähdyksi. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että arvostus on subjektiivista. Yksi työntekijä voi olla iloinen kiitoksesta, kuten edellä mainitussa esimerkissä, mutta toinen työntekijä voi kokea sen jopa holhoavana. Arvostuksen osoittamiseksi toisia kohtaan on siksi tärkeää tunnistaa ihmiset heidän yksilöllisine persoonallisuuksineen. Johtajille tämä tarkoittaa, että ei riitä, että on pinnallisesti mukava – kyse on aidosta kiinnostuksesta, avoimuudesta, tunnustuksesta ja viestinnästä silmien tasolla.
Kuulostaa teoriassa hienolta. Käytännössä? Usein näkee juuri päinvastaista.

7 häufige Stolpersteine bei wertschätzender Führung

1. Unklare Kommunikation
Der Klassiker: Die Führungskraft ist sich sicher, dass sie sich klar und präzise ausgedrückt hat. Das Team jedoch denkt: „Das hätte man auch klar sagen können.“
Was oft fehlt, ist nicht die Kommunikation und Transparenz – sondern deren Verständlichkeit. So kann es vorkommen, dass man in einem Meeting nach dem anderen sitzt, ohne dass diese zu der eigentlichen Arbeit positiv beitragen. Wertschätzende Führung heisst aber, Botschaften so zu übermitteln, dass sie wirklich ankommen, und die Zeit des Gegenübers zu schätzen. Daher sollte Kommunikation klar, konsequent und einfach verständlich sein.

2. Unehrliches oder floskelhaftes Lob
Um Wertschätzung zu zeigen lobt die Führungskraft einen Mitarbeitenden automatisch mit den Worten: „Das hast du super gemacht.“ Was als freundliches Lob gemeint ist, kann jedoch verwirrend sein, wenn es so allgemein gehalten ist, dass der Mitarbeitende nicht versteht, auf was sich das Lob bezieht. Anerkennung ist wichtig, aber insbesondere wenn auf Nachfrage keine genaue Erklärung gegeben werden kann, was genau gelobt wird, verliert wie ihren Wert. Daher sollte Lob nicht inflationär, automatisch oder unkonkret verwendet werden. Richtige Wertschätzung wirkt nur, wenn sie ehrlich, authentisch, individuell und situationsbezogen ist. Alles andere klingt wie Textbausteine aus einem alten Führungshandbuch.

3. Zeitmangel
„Ich würde ja gern wertschätzend führen, aber…“
Zeit ist ein knappes Gut, aber wertschätzende Führung braucht Präsenz, da man sich hierfür mit den Mitarbeitenden intensiv auseinandersetzen muss und ihnen mit Aufmerksamkeit, Wohlwollen und Freundlichkeit begegnen sollte. Daher funktioniert Wertschätzung nicht im Multitasking-Modus zwischen Outlook-Ping und Jour Fixe. Wer keine Zeit hat, zuzuhören, darf sich nicht wundern, wenn irgendwann keiner mehr mit ihm spricht.

4. Konfliktscheu statt Konsequenz
Oft wird Wertschätzung mit Nachsicht verwechselt. Jemanden ernst zu nehmen heisst aber auch, Fehlverhalten anzusprechen – respektvoll, aber klar. Wer unangenehme Dinge meidet, handelt nicht empathisch, sondern wirkt unsicher. Daher sollte Wertschätzung auch darauf basieren, bei Fehlverhalten konsequent zu reagieren und dieses nicht einfach auszusitzen. Konstruktives Feedback ist eine wertschätzende Form mit unerwünschtem Verhalten umzugehen. Auch aktives Zuhören und Nachfragen kann dazu beitragen, solches Verhalten zu verstehen und zukünftig in die richtige Richtung zu lenken.

5. Rollenkonflikt: Freund oder Führungskraft?
Es ist menschlich, beliebt sein zu wollen, und wertschätzende Führung kann die eigene Beliebtheit durchaus steigern. Wichtig ist aber, dass Führung ist kein Beliebtheitswettbewerb wird. Wertschätzung heisst also nicht, es allen recht zu machen. Es heisst die Mitarbeitenden zu sehen, aber jederzeit in der eigenen Rolle zu bleiben, um Verlässlichkeit zu zeigen. Führungskräfte sollen also keine Freunde sein, aber auch nicht ins Gegenteil verfallen und Kontrolleure werden. Gerade für Führungskräfte, die neu in einer leitenden Position sind, kann das ein schwieriger Drahtseilakt sein.

6. Unbewusste Voreingenommenheit (aka Lieblingsmitarbeiter-Syndrom)
Wir alle sind Menschen – und Menschen haben Sympathien. Schwierig wird es, wenn diese bewusst oder unbewusst Entscheidungen oder Bewertungen beeinflussen. Transparenz in Entscheidungsprozessen und Feedbackmechanismen sind essenziell, denn nichts untergräbt Wertschätzung mehr als das Gefühl, unfair behandelt zu werden. Um das zu verhindern ist es wichtig, dass Führungskräfte ihr eigenes Verhalten reflektieren können, was zunächst gar nicht so einfach ist. Wertschätzende Führung beginnt allerdings immer bei einem selbst. Nur mit einem guten Selbstwertgefühl und einer klaren Wahrnehmung von sich selbst und dem eigenen Verhalten können Führungskräfte ihren Mitarbeitenden gegenüber wirklich wertschätzend sein.

7. Kein echtes Interesse
Die grösste Stolperfalle: Wertschätzung lässt sich nicht simulieren. Wer nur fragt „Wie geht’s?“ um einen Haken auf der täglichen To-Do-Liste zu setzen, wird wenig Vertrauen ernten. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte Vertrauen und echtes Interesse zeigen. Bedenken Sie dabei: Wenn ein Mitarbeitender etwas für wichtig genug hält, um es mit Ihnen zu teilen, dann ist diese Information es auch Wert, dass sie zuhören und darauf reagieren. Das gilt auch für private Dinge und insbesondere dann, wenn es sich um sonst eher stillere Mitarbeitende handelt, die nicht viel von sich preisgeben. Wer echtes Interesse an anderen zeigt wird ausserdem viel schneller und einfacher Dinge an ihnen kennenlernen, die er wertschätzen kann.

Wie lässt sich Wertschätzung wirklich leben?

Es gibt zahlreiche Wege, eine authentische Führungskultur zu gestalten, sodass diese Art der Führung einfach an das jeweilige Team und die Führungskraft angepasst werden kann. Einige Tipps, die Ihnen auf dem Weg helfen können sind:

• Regelmässiger Austausch: Kommunikation und Transparenz sind wichtig. Dabei sollten es aber keine Pflichttermine, sondern echte Gespräche auf Augenhöhe sein.
• Feedback: Ehrliches Feedback geben und annehmen zu können ist die Basis von wertschätzender Führung. Dazu gehört auch eine wertschätzende Fehlerkultur.
• Kommunikation: Klare, verständliche Kommunikation ist insbesondere auch in stressigen Zeiten wichtig. Wird die Zeit dafür eingeräumt, können unschöne Missverständnisse und daraus resultierende Probleme einfach vermieden werden.
• Interesse: Um ein positives Vorbild zu sein sollten Führungskräfte echtes Interesse an ihren Mitarbeitenden zeigen – nicht nur an der Leistung.
• Konsequenz: Entscheidungen sollten konsequent umgesetzt werden. Wichtig sind dabei Transparenz, Fairness und Nachvollziehbarkeit.
• Selbstreflexion: Wertschätzende Führung beginnt bei einem selbst. Ein gutes Selbstwertgefühl und regelmässige Selbstreflexion erleichtern es Führungskräften, in Stress- und Konfliktsituationen zu bestehen und verhindert die Abhängigkeit von Aufmerksamkeit, Statussymbolen oder Erfolgserlebnissen. Wer mit sich selbst wertschätzend umgeht, kann dies auch leichter im Umgang mit Mitarbeitenden umsetzen.

Wertschätzung ist keine Methode, sondern eine Haltung. Wer sie ernst nimmt, merkt schnell: Sie ist kein Extra, sondern die Grundlage dafür, dass Teams funktionieren – und Menschen sich entfalten können.

Yhteenveto

Arvostava johtaminen ei ole ihmelääke, mutta se on luottamuksen, motivaation ja sitoutumisen alku. Ja se on samalla haastavaa. Tämä johtuu siitä, että se vaatii johtajilta paitsi vahvoja viestintätaitoja myös itsereflektiota, johdonmukaisuutta ja aikaa. Hyvä uutinen: se on sen arvoista. Työntekijät, jotka tuntevat tulleensa nähdyksi, panostavat eri tavalla. He ovat lojaalimpia, luovempia ja joustavampia. Ja he pysyvät yrityksessä – eivät siksi, että heidän on pakko, vaan siksi, että he haluavat.

Arvostus kukoistaa kohtaamisissa, mutta hyötyy myös rakenteesta. Juuri tässä kohtaa myPARM CorporateNavigatorin kaltaiset nykyaikaiset työkalut ovat avuksi. Ohjelmisto auttaa esimiehiä tukemaan tiimejään yksilöllisesti ja läpinäkyvästi.
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