Ostacoli alla leadership apprezzativa

Perché le buone intenzioni da sole non bastano

Apprezzamento – più che semplice cordialità

Il termine “leadership apprezzativa” non è più un argomento di nicchia. Nel mondo del lavoro moderno è considerata un fattore di successo: per la motivazione, la lealtà, lo spirito di squadra e la cultura dell’innovazione. Ma cosa c’è esattamente dietro?
La leadership apprezzativa è un approccio che si concentra sul riconoscimento dei punti di forza, dei risultati e del potenziale dei dipendenti, creando così un’atmosfera lavorativa positiva e di supporto in cui si praticano la comunicazione aperta, il rispetto reciproco e il feedback costruttivo.
Da un punto di vista psicologico, l’apprezzamento è un bisogno umano fondamentale: Carl Rogers parlava di “considerazione positiva incondizionata” in questo contesto. Anche le teorie sulla motivazione, come quelle di Maslow o di Deci & Ryan, lo dimostrano: Le persone non vogliono solo funzionare, ma anche sentirsi considerate. Tuttavia, è importante rendersi conto che l’apprezzamento è soggettivo. Mentre un dipendente può essere felice di ricevere un elogio, come nell’esempio precedente, un altro dipendente potrebbe percepirlo come condiscendente. Per mostrare apprezzamento verso gli altri, è quindi importante riconoscere le persone con la loro personalità individuale. Per i manager, questo significa che non è sufficiente essere superficialmente gentili: si tratta di un interesse genuino, di trasparenza, di riconoscimento e di comunicazione ad altezza d’uomo.
In teoria è una bella cosa. In pratica? Spesso si vede l’esatto contrario.

7 ostacoli comuni nella leadership apprezzativa

1. comunicazione poco chiara
Il classico: il manager è sicuro di essersi espresso in modo chiaro e preciso. Tuttavia, il team pensa: “Poteva essere detto in modo chiaro”.
Ciò che spesso manca non è la comunicazione e la trasparenza, ma la chiarezza. Può capitare di partecipare a una riunione dopo l’altra senza che queste contribuiscano positivamente al lavoro effettivo. Tuttavia, una leadership apprezzabile significa trasmettere i messaggi in modo che arrivino davvero e valorizzare il tempo dell’altra persona. La comunicazione deve essere chiara, coerente e facile da capire.

2. elogi disonesti o vuoti
Per mostrare apprezzamento, il manager elogia automaticamente un dipendente con le parole: “Hai fatto un ottimo lavoro”. Tuttavia, ciò che viene inteso come elogio amichevole può essere fonte di confusione se è così generico che il dipendente non capisce a cosa si riferisca l’elogio. Il riconoscimento è importante, ma perde il suo valore, soprattutto se non si riesce a spiegare con precisione a cosa ci si riferisce esattamente. Gli elogi non devono quindi essere usati in modo inflazionato, automatico o non specifico. Un apprezzamento corretto è efficace solo se è onesto, autentico, personalizzato e pertinente alla situazione. Tutto il resto sembra un modulo di un vecchio manuale di management.

3. mancanza di tempo
“Vorrei guidare in modo apprezzativo, ma…”
Il tempo è un bene scarso, ma la leadership apprezzativa richiede presenza, in quanto richiede un impegno intenso con i dipendenti e un trattamento di attenzione, benevolenza e gentilezza. Ecco perché l’apprezzamento non funziona in modalità multitasking tra i messaggi di Outlook e le riunioni a tempo determinato. Se non hai tempo per ascoltare, non stupirti se a un certo punto nessuno ti parla.

4. avversione al conflitto anziché coerenza
L’apprezzamento viene spesso confuso con l’indulgenza. Tuttavia, prendere sul serio una persona significa anche affrontare un comportamento scorretto, con rispetto ma con chiarezza. Chi evita le cose spiacevoli non agisce in modo empatico, ma appare insicuro. L’apprezzamento dovrebbe quindi basarsi anche sulla capacità di rispondere in modo coerente a un comportamento scorretto, senza limitarsi a lasciar correre. Il feedback costruttivo è un modo apprezzabile di affrontare i comportamenti indesiderati. Anche l’ascolto attivo e le domande possono aiutare a comprendere questi comportamenti e a indirizzarli nella giusta direzione in futuro.

5 Conflitto di ruoli: amico o manager?
È umano voler essere popolari e una leadership apprezzabile può certamente aumentare la tua popolarità. Tuttavia, è importante che la leadership non sia una gara di popolarità. Apprezzare non significa cercare di piacere a tutti. Significa vedere i tuoi dipendenti, ma rimanere sempre nel tuo ruolo per dimostrare affidabilità. I manager non devono essere amici, ma non devono nemmeno essere il contrario e diventare controllori. Questo può essere un difficile equilibrio, soprattutto per i manager alle prime armi.

6. pregiudizio inconscio (anche detto sindrome del dipendente preferito)
Siamo tutti umani e le persone hanno delle simpatie. Diventa difficile quando queste influenzano, consciamente o inconsciamente, le decisioni o i giudizi. La trasparenza dei processi decisionali e i meccanismi di feedback sono essenziali, perché nulla mina l’apprezzamento più della sensazione di essere trattati ingiustamente. Per evitare che ciò accada, è importante che i manager siano in grado di riflettere sul proprio comportamento, cosa che all’inizio non è così facile. Tuttavia, una leadership apprezzabile inizia sempre da se stessi. Solo con un buon senso di autostima e una chiara percezione di se stessi e del proprio comportamento, i manager possono essere davvero apprezzabili nei confronti dei propri dipendenti.

7. nessun interesse genuino
Il più grande ostacolo: l’apprezzamento non può essere simulato. Se chiedi “Come stai?” solo per spuntare una casella nella lista delle cose da fare ogni giorno, guadagnerai poca fiducia. È quindi importante che i manager mostrino fiducia e interesse genuino. Ricorda che se un dipendente ritiene che una cosa sia abbastanza importante da condividerla con te, allora vale la pena di ascoltare e rispondere. Questo vale anche per le questioni private e soprattutto quando si tratta di dipendenti altrimenti silenziosi che non rivelano molto di sé. Chiunque mostri un interesse genuino per gli altri troverà molto più facile e veloce riconoscere le cose che li riguardano e che possono essere apprezzate.

Come si può vivere davvero l’apprezzamento?

Esistono numerosi modi per creare una cultura di leadership autentica, in modo che questo tipo di leadership possa essere facilmente adattato al rispettivo team e manager. Ecco alcuni suggerimenti che possono aiutarti in questo percorso:

• Dialogo regolare: la comunicazione e la trasparenza sono importanti. Tuttavia, non si tratta di riunioni obbligatorie, ma di vere e proprie discussioni a livello visivo.
• Feedback: la capacità di dare e accettare feedback onesti è alla base della leadership apprezzativa. Questo include anche una cultura dell’errore apprezzabile.
• Comunicazione: una comunicazione chiara e comprensibile è particolarmente importante nei momenti di stress. Se si dedica del tempo a questo aspetto, si possono evitare facilmente spiacevoli malintesi e i problemi che ne derivano.
• Interesse: Per essere un modello positivo, i manager devono mostrare un interesse genuino per i loro dipendenti, non solo per le loro prestazioni.
• Coerenza: le decisioni devono essere attuate in modo coerente. In questo caso sono importanti la trasparenza, l’equità e la tracciabilità.
• Auto-riflessione: la leadership apprezzativa inizia da te stesso. Una buona autostima e un’auto-riflessione regolare rendono più facile per i manager affrontare situazioni di stress e di conflitto ed evitano che diventino dipendenti dall’attenzione, dagli status symbol o dal senso di realizzazione. Se tratti te stesso con rispetto, è più facile che tu faccia lo stesso con i tuoi dipendenti.

L’apprezzamento non è un metodo, ma un atteggiamento. Chi la prende sul serio si rende subito conto che non è un extra, ma la base per il funzionamento dei team e per lo sviluppo delle persone.

Conclusione

La leadership apprezzativa non è una panacea, ma è l’inizio della fiducia, della motivazione e dell’impegno. E allo stesso tempo è impegnativa. Infatti, non solo richiede forti capacità di comunicazione da parte dei manager, ma anche auto-riflessione, coerenza e tempo. La buona notizia è che ne vale la pena. I dipendenti che si sentono considerati contribuiscono in modo diverso. Sono più leali, creativi e resistenti. E restano con l’azienda non perché sono costretti, ma perché lo vogliono.

L’apprezzamento si nutre di incontri, ma beneficia anche di una struttura. È proprio qui che entrano in gioco strumenti moderni come il CorporateNavigator di myPARM. Il software aiuta i manager a supportare i loro team in modo individuale e trasparente.
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