Gli ostacoli di una leadership rispettosa

Perché le buone intenzioni da sole non bastano

Apprezzamento - più che semplice cordialità

Il concetto di “leadership basata sul riconoscimento” non è più un argomento di nicchia. Nel mondo del lavoro moderno è considerato un fattore chiave di successo: per la motivazione, la lealtà, lo spirito di squadra e la cultura dell’innovazione. Ma cosa c’è in realtà dietro a tutto questo?
La leadership basata sul riconoscimento è un approccio che mette al centro il riconoscimento dei punti di forza, dei risultati e del potenziale dei collaboratori, creando così un’atmosfera di lavoro positiva e di sostegno, in cui si praticano la comunicazione aperta, il rispetto reciproco e il feedback costruttivo.
Da un punto di vista psicologico, l’apprezzamento è un bisogno fondamentale dell’essere umano: Carl Rogers parlava in questo contesto di «attenzione positiva incondizionata». Anche le teorie sulla motivazione, come quelle di Maslow o di Deci e Ryan, dimostrano che le persone non vogliono solo svolgere il proprio lavoro, ma vogliono sentirsi valorizzate. È importante però sapere che l’apprezzamento è soggettivo. Mentre un collaboratore, ad esempio, si fa un piacere di ricevere un complimento come nell’esempio di prima, un altro potrebbe addirittura percepirlo come condiscendente. Per comportarti in modo rispettoso verso gli altri, è quindi importante considerare le persone nella loro individualità. Per i dirigenti questo significa che non basta essere gentili in modo superficiale: ciò che conta è mostrare sincero interesse, trasparenza, riconoscimento e comunicare alla pari.
In teoria sembra fantastico. E nella pratica? Spesso si vede proprio il contrario.

7 ostacoli comuni nella leadership apprezzativa

1. Comunicazione poco chiara
Il classico: il dirigente è sicuro di essersi espresso in modo chiaro e preciso. Il team, invece, pensa: «Si sarebbe potuto dire in modo più chiaro».
Spesso ciò che manca non è la comunicazione e la trasparenza, ma la loro comprensibilità. Così può capitare di partecipare a una riunione dopo l’altra senza che queste contribuiscano in modo positivo al lavoro vero e proprio. Una leadership rispettosa significa però trasmettere i messaggi in modo che vengano davvero recepiti e valorizzare il tempo dell’interlocutore. Per questo la comunicazione dovrebbe essere chiara, coerente e facile da capire.

2. Elogi falsi o di circostanza
Per mostrare apprezzamento, un dirigente elogia automaticamente un collaboratore dicendo: «L’hai fatto alla grande». Quello che vuole essere un complimento cordiale, però, può creare confusione se è così generico che il collaboratore non capisce a cosa si riferisca. Il riconoscimento è importante, ma perde valore soprattutto quando, se chiesto, non si riesce a spiegare con precisione cosa si sta elogiando. Per questo i complimenti non dovrebbero essere usati in modo eccessivo, automatico o vago. Un vero apprezzamento funziona solo se è sincero, autentico, personalizzato e legato alla situazione. Tutto il resto sembra solo frasi fatte tirate fuori da un vecchio manuale di gestione.

3. mancanza di tempo
"Vorrei guidare in modo apprezzativo, ma..."
Il tempo è un bene scarso, ma la leadership apprezzativa richiede presenza, in quanto richiede un impegno intenso con i dipendenti e un trattamento di attenzione, benevolenza e gentilezza. Ecco perché l'apprezzamento non funziona in modalità multitasking tra i messaggi di Outlook e le riunioni a tempo determinato. Se non hai tempo per ascoltare, non stupirti se a un certo punto nessuno ti parla.

4. Timore dei conflitti invece di coerenza
Spesso si confonde la stima con l’indulgenza. Ma prendere sul serio qualcuno significa anche affrontare i comportamenti scorretti – in modo rispettoso, ma chiaro. Chi evita le situazioni scomode non agisce con empatia, ma dà l’impressione di essere insicuro. Per questo, l’apprezzamento dovrebbe basarsi anche sulla capacità di reagire con coerenza ai comportamenti scorretti, senza limitarsi a lasciar correre. Il feedback costruttivo è un modo rispettoso per affrontare i comportamenti indesiderati. Anche l’ascolto attivo e porre domande possono aiutare a capire tali comportamenti e a indirizzarli nella giusta direzione in futuro.

5. Conflitto di ruoli: amico o dirigente?
È umano voler essere apprezzati, e una leadership basata sul rispetto può sicuramente aumentare la propria popolarità. L’importante, però, è che la leadership non diventi una gara di popolarità. Rispettare gli altri non significa quindi accontentare tutti. Significa prestare attenzione ai collaboratori, ma rimanere sempre fedeli al proprio ruolo per dimostrare affidabilità. I dirigenti non devono quindi essere amici, ma nemmeno cadere nell’estremo opposto e trasformarsi in controllori. Soprattutto per chi è nuovo in una posizione dirigenziale, questo può essere un difficile equilibrio da mantenere.

6. Pregiudizio inconscio (alias "sindrome del collega preferito")
Siamo tutti esseri umani – e gli esseri umani hanno le loro simpatie. Il problema sorge quando queste influenzano, consciamente o inconsciamente, le decisioni o le valutazioni. La trasparenza nei processi decisionali e i meccanismi di feedback sono fondamentali, perché niente mina il senso di valore più della sensazione di essere trattati ingiustamente. Per evitare che ciò accada, è importante che i dirigenti riescano a riflettere sul proprio comportamento, cosa che all’inizio non è affatto facile. Una leadership basata sul rispetto, però, parte sempre da te stesso. Solo con una buona autostima e una chiara percezione di te stesso e del tuo comportamento, i dirigenti possono davvero mostrare rispetto nei confronti dei propri collaboratori.

7. Nessun vero interesse
La trappola più grande: l’apprezzamento non si può fingere. Chi chiede solo “Come va?” solo per spuntare una voce dalla lista delle cose da fare non raccoglierà molta fiducia. Per questo è importante che i dirigenti mostrino fiducia e sincero interesse. Ricorda: se un collaboratore ritiene che qualcosa sia abbastanza importante da condividerla con te, allora vale la pena che tu ascolti e reagisca a quell’informazione. Questo vale anche per le questioni private e soprattutto quando si tratta di collaboratori solitamente più riservati, che non si aprono molto. Chi mostra un interesse sincero verso gli altri, inoltre, scoprirà molto più velocemente e facilmente in loro aspetti che può apprezzare.

Come si può vivere davvero l’apprezzamento?

Esistono numerosi modi per creare una cultura di leadership autentica, in modo che questo tipo di leadership possa essere facilmente adattato al rispettivo team e manager. Ecco alcuni suggerimenti che possono aiutarti in questo percorso:

• Scambi regolari: la comunicazione e la trasparenza sono importanti. Ma non dovrebbero essere incontri obbligatori, bensì veri e propri colloqui alla pari.
• Feedback: la capacità di dare e accettare feedback onesti è alla base della leadership apprezzativa. Questo include anche una cultura dell'errore apprezzabile.
• Comunicazione: una comunicazione chiara e comprensibile è particolarmente importante nei momenti di stress. Se si dedica del tempo a questo aspetto, si possono evitare facilmente spiacevoli malintesi e i problemi che ne derivano.
• Interesse: Per essere un modello positivo, i manager devono mostrare un interesse genuino per i loro dipendenti, non solo per le loro prestazioni.
• Coerenza: le decisioni devono essere attuate in modo coerente. In questo caso sono importanti la trasparenza, l'equità e la tracciabilità.
• Auto-riflessione: la leadership apprezzativa inizia da te stesso. Una buona autostima e un'auto-riflessione regolare rendono più facile per i manager affrontare situazioni di stress e di conflitto ed evitano che diventino dipendenti dall'attenzione, dagli status symbol o dal senso di realizzazione. Se tratti te stesso con rispetto, è più facile che tu faccia lo stesso con i tuoi dipendenti.

L'apprezzamento non è un metodo, ma un atteggiamento. Chi la prende sul serio si rende subito conto che non è un extra, ma la base per il funzionamento dei team e per lo sviluppo delle persone.

Conclusione

La leadership basata sul riconoscimento non è una panacea, ma è il punto di partenza per la fiducia, la motivazione e l’impegno. E allo stesso tempo è una sfida. Perché richiede ai leader non solo capacità comunicative, ma anche autoriflessione, coerenza e tempo. La buona notizia: ne vale la pena. I collaboratori che si sentono valorizzati si impegnano in modo diverso. Sono più leali, più creativi e più resilienti. E restano in azienda – non perché devono, ma perché vogliono.

L'apprezzamento si nutre di incontri, ma beneficia anche di una struttura. È proprio qui che entrano in gioco strumenti moderni come il CorporateNavigator di myPARM. Il software aiuta i manager a supportare i loro team in modo individuale e trasparente.
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