Les écueils du leadership respectueux

Pourquoi les bonnes intentions ne suffisent pas

L’estime – plus que de l’amabilité

Le terme « leadership respectueux » n’est plus un sujet de niche depuis longtemps. Dans le monde du travail moderne, il est considéré comme un facteur de réussite : pour la motivation, la loyauté, l’esprit d’équipe, la culture de l’innovation. Mais qu’est-ce qui se cache concrètement derrière ce terme ?
Le management par l’estime est une approche qui met l’accent sur la reconnaissance des forces, des performances et du potentiel des collaborateurs, créant ainsi une atmosphère de travail positive et encourageante dans laquelle la communication ouverte, le respect mutuel et le feedback constructif sont vécus.
D’un point de vue psychologique, l’estime est un besoin humain fondamental – Carl Rogers parlait dans ce contexte d' »attention positive inconditionnelle ». Les théories de la motivation comme celles de Maslow ou de Deci & Ryan le montrent également : Les gens ne veulent pas seulement fonctionner, ils veulent se sentir vus. Il est toutefois important de savoir que l’estime est subjective. Par exemple, alors qu’un collaborateur est heureux d’être félicité comme dans l’exemple ci-dessus, un autre peut même le percevoir comme condescendant. Pour se comporter de manière valorisante envers les autres, il est donc important de percevoir les personnes avec leur personnalité individuelle. Pour les cadres, cela signifie qu’il ne suffit pas d’être gentil en surface – il s’agit d’un intérêt réel, de transparence, de reconnaissance et de communication d’égal à égal.
En théorie, cela semble merveilleux. Mais dans la pratique ? On voit souvent le contraire.

7 écueils courants du leadership respectueux

1. communication peu claire
C’est un classique : le dirigeant est sûr d’avoir été clair et précis. Cependant, l’équipe pense que « cela aurait pu être dit clairement ».
Ce qui manque souvent, ce n’est pas la communication et la transparence – mais leur intelligibilité. Il arrive ainsi que l’on assiste à des réunions successives sans qu’elles ne contribuent positivement au travail réel. Or, un leadership respectueux implique de transmettre des messages de manière à ce qu’ils soient réellement reçus et d’apprécier le temps de son interlocuteur. La communication doit donc être claire, cohérente et facile à comprendre.

2. des félicitations malhonnêtes ou formulées en termes vagues
Pour montrer son appréciation, le manager félicite automatiquement un collaborateur en disant : « Tu as fait du super boulot ». Cependant, ce qui est considéré comme des félicitations amicales peut prêter à confusion si elles sont formulées de manière si générale que le collaborateur ne comprend pas à quoi elles font référence. La reconnaissance est importante, mais elle perd de sa valeur, en particulier lorsqu’il n’est pas possible de donner des explications précises sur ce qui est félicité. Les compliments ne doivent donc pas être utilisés de manière inflationniste, automatique ou vague. Une appréciation correcte n’est efficace que si elle est honnête, authentique, individuelle et adaptée à la situation. Tout le reste ressemble à des éléments de texte tirés d’un vieux manuel de management.

3. manque de temps
« J’aimerais bien diriger de manière valorisante, mais… »
Le temps est une denrée rare, mais le management valorisant nécessite une présence, car pour cela il faut s’engager intensément auprès des collaborateurs et les traiter avec attention, bienveillance et gentillesse. C’est pourquoi l’estime ne fonctionne pas en mode multitâche entre Outlook-Ping et Jour Fixe. Si vous n’avez pas le temps d’écouter, ne vous étonnez pas qu’à un moment donné, plus personne ne vous parle.

4. craindre les conflits plutôt que d’être conséquent
On confond souvent estime et indulgence. Or, prendre quelqu’un au sérieux signifie aussi aborder les comportements répréhensibles – avec respect mais clarté. Celui qui évite les choses désagréables n’agit pas avec empathie, mais donne l’impression de manquer d’assurance. C’est pourquoi l’estime doit aussi se baser sur le fait de réagir de manière conséquente en cas de comportement incorrect et de ne pas simplement l’ignorer. Le feedback constructif est une manière valorisante de traiter les comportements indésirables. L’écoute active et le questionnement peuvent également aider à comprendre un tel comportement et à l’orienter dans la bonne direction à l’avenir.

5. conflit de rôle : ami ou dirigeant ?
Il est humain de vouloir être populaire, et un leadership valorisant peut tout à fait augmenter sa propre popularité. Mais il est important que le leadership ne devienne pas un concours de popularité. L’estime ne consiste donc pas à plaire à tout le monde. Cela signifie voir les collaborateurs, mais rester à tout moment dans son propre rôle afin de montrer sa fiabilité. Les cadres ne doivent donc pas être des amis, mais ils ne doivent pas non plus tomber dans l’excès inverse et devenir des contrôleurs. Pour les cadres qui viennent d’accéder à un poste de direction, cela peut être un exercice d’équilibriste difficile.

6. préjugés inconscients (aka syndrome de l’employé préféré)
Nous sommes tous des êtres humains – et les êtres humains ont des sympathies. La situation devient difficile lorsque celles-ci influencent, consciemment ou inconsciemment, les décisions ou les évaluations. La transparence dans les processus de décision et les mécanismes de feedback sont essentiels, car rien ne sape plus l’estime que le sentiment d’être traité injustement. Pour éviter cela, il est important que les dirigeants puissent réfléchir à leur propre comportement, ce qui n’est pas si simple au départ. Cependant, le leadership respectueux commence toujours par soi-même. Ce n’est qu’avec une bonne estime de soi et une perception claire de soi-même et de son propre comportement que les dirigeants peuvent vraiment être valorisants envers leurs collaborateurs.

7. pas d’intérêt réel
Le plus grand piège : l’appréciation ne peut pas être simulée. Si vous vous contentez de demander « comment ça va ? » pour ajouter une coche à la liste des choses à faire au quotidien, vous ne récolterez que peu de confiance. Il est donc important que les dirigeants fassent preuve de confiance et d’intérêt réel. N’oubliez pas que si un collaborateur estime que quelque chose est suffisamment important pour être partagé avec vous, cette information vaut la peine que vous l’écoutiez et que vous y réagissiez. Cela s’applique également à la vie privée, en particulier lorsqu’il s’agit d’employés qui ne se livrent pas beaucoup sur eux-mêmes. Si vous vous intéressez vraiment aux autres, vous découvrirez plus rapidement et plus facilement les choses que vous pouvez apprécier chez eux.

Comment vivre réellement l’estime ?

Il existe de nombreuses façons de créer une culture de leadership authentique, de sorte que ce type de leadership puisse être facilement adapté à l’équipe et au leader concernés. Voici quelques conseils qui peuvent vous aider dans votre démarche :

• Des échanges réguliers : la communication et la transparence sont importantes. Il ne s’agit toutefois pas de rendez-vous obligatoires, mais de véritables discussions d’égal à égal.
• Feedback : savoir donner et accepter un feedback honnête est la base d’un leadership respectueux. Cela implique également une culture de l’erreur respectueuse.
• Communication : une communication claire et compréhensible est particulièrement importante en période de stress. Si l’on y consacre du temps, il est facile d’éviter les malentendus désagréables et les problèmes qui en découlent.
• L’intérêt : Pour être un modèle positif, les dirigeants doivent montrer un réel intérêt pour leurs collaborateurs – et pas seulement pour leurs performances.
• Cohérence : les décisions doivent être appliquées de manière cohérente. La transparence, l’équité et la traçabilité sont importantes à cet égard.
• Réflexion sur soi : un leadership respectueux commence par soi-même. Une bonne estime de soi et une réflexion régulière sur soi-même permettent aux cadres de faire face plus facilement aux situations de stress et de conflit et évitent de dépendre de l’attention, des symboles de statut ou du sentiment de réussite. Les personnes qui ont une bonne estime d’elles-mêmes peuvent aussi plus facilement l’appliquer dans leurs relations avec leurs collaborateurs.

L’estime n’est pas une méthode, mais une attitude. Si vous la prenez au sérieux, vous vous rendrez vite compte qu’elle n’est pas un supplément d’âme, mais la base du fonctionnement des équipes – et de l’épanouissement des personnes.

Conclusion

Le leadership respectueux n’est pas la panacée, mais c’est le début de la confiance, de la motivation et de l’engagement. Et en même temps, c’est un défi. En effet, il exige des dirigeants non seulement des compétences en communication, mais aussi de l’introspection, de la cohérence et du temps. La bonne nouvelle, c’est que cela en vaut la peine. Les collaborateurs qui se sentent vus s’impliquent différemment. Ils sont plus loyaux, plus créatifs et plus résilients. Et ils restent dans l’entreprise – non pas parce qu’ils y sont obligés, mais parce qu’ils le veulent.

L’estime se nourrit de la rencontre, mais profite en même temps de la structure. C’est précisément là que des outils modernes comme myPARM CorporateNavigator entrent en jeu. Le logiciel aide les cadres à accompagner leurs équipes de manière individuelle et transparente.
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