Los obstáculos del liderazgo respetuoso

Por qué las buenas intenciones por sí solas no bastan

Agradecimiento: algo más que amabilidad

El concepto de «liderazgo basado en el reconocimiento» hace tiempo que dejó de ser un tema de nicho. En el mundo laboral moderno se considera un factor clave para el éxito: para la motivación, la lealtad, el espíritu de equipo y la cultura de la innovación. Pero, ¿en qué consiste realmente?
El liderazgo basado en el reconocimiento es un enfoque que se centra en valorar las fortalezas, los logros y el potencial de los empleados, creando así un ambiente de trabajo positivo y de apoyo, en el que se practican la comunicación abierta, el respeto mutuo y la retroalimentación constructiva.
Desde un punto de vista psicológico, el reconocimiento es una necesidad básica del ser humano; Carl Rogers hablaba en este contexto de «atención positiva incondicional». También las teorías de la motivación, como las de Maslow o Deci y Ryan, demuestran que las personas no solo quieren funcionar, sino que quieren sentirse valoradas. Pero es importante saber que el reconocimiento es algo subjetivo. Mientras que a un compañero le puede encantar un elogio como el del ejemplo anterior, otro puede incluso percibirlo como algo condescendiente. Por eso, para tratar a los demás con respeto, es fundamental tener en cuenta la personalidad individual de cada uno. Para los directivos, esto significa que no basta con ser amables a nivel superficial: se trata de mostrar interés genuino, transparencia, reconocimiento y comunicación de igual a igual.
En teoría, suena genial. ¿Y en la práctica? Ahí suele pasar justo lo contrario.

7 escollos comunes en el liderazgo apreciativo

1. Comunicación poco clara
El clásico: el jefe está seguro de que se ha expresado con claridad y precisión. Sin embargo, el equipo piensa: «Eso también se podría haber dicho de forma más clara».
Lo que suele faltar no es la comunicación ni la transparencia, sino que se entienda bien. Así, puede pasar que te pases de una reunión a otra sin que estas aporten nada positivo al trabajo en sí. Pero el liderazgo respetuoso consiste en transmitir los mensajes de forma que realmente calen y en valorar el tiempo de la otra persona. Por eso, la comunicación debe ser clara, coherente y fácil de entender.

2. Elogios falsos o genéricos
Para mostrar aprecio, el jefe suele elogiar a un empleado de forma automática con las palabras: «Lo has hecho genial». Sin embargo, lo que se pretende que sea un elogio amable puede resultar confuso si es tan general que el empleado no entiende a qué se refiere exactamente. El reconocimiento es importante, pero pierde su valor sobre todo cuando, al preguntarte, no se puede dar una explicación precisa de qué es exactamente lo que se elogia. Por eso, los elogios no deberían usarse de forma exagerada, automática o imprecisa. El reconocimiento solo funciona si es sincero, auténtico, individual y adaptado a la situación. Todo lo demás suena como frases hechas sacadas de un viejo manual de liderazgo.

3. falta de tiempo
"Me gustaría liderar de forma apreciativa, pero..."
El tiempo es un bien escaso, pero el liderazgo apreciativo requiere presencia, ya que exige un compromiso intensivo con los empleados y tratarlos con atención, buena voluntad y amabilidad. Por eso el aprecio no funciona en modo multitarea entre pings de Outlook y reuniones de jour fixe. Si no tienes tiempo para escuchar, no te sorprendas si en algún momento nadie habla contigo.

4. Evitar los conflictos en lugar de ser firme
A menudo se confunde el respeto con la indulgencia. Pero tomar en serio a alguien también significa abordar las conductas inadecuadas, de forma respetuosa pero clara. Quien evita los temas incómodos no actúa con empatía, sino que da la impresión de estar inseguro. Por eso, el respeto también debería basarse en reaccionar con firmeza ante las conductas inadecuadas y no limitarse a dejar que pasen sin más. La retroalimentación constructiva es una forma respetuosa de abordar los comportamientos indeseados. Además, escuchar activamente y hacer preguntas puede ayudar a entender ese comportamiento y a encauzarlo en la dirección correcta en el futuro.

5. Conflicto de roles: ¿amigo o jefe?
Es humano querer caer bien, y un liderazgo que valore a los demás puede aumentar tu popularidad. Pero lo importante es que el liderazgo no se convierta en un concurso de popularidad. Valorar a los demás no significa, por tanto, complacer a todo el mundo. Significa tener en cuenta a los empleados, pero mantenerte siempre fiel a tu papel para demostrar fiabilidad. Así que los jefes no deben ser amigos, pero tampoco deben caer en el extremo opuesto y convertirse en controladores. Especialmente para los jefes que acaban de asumir un puesto directivo, esto puede ser un equilibrio muy delicado.

6. Sesgo inconsciente (también conocido como «síndrome del empleado favorito»)
Todos somos personas, y las personas tenemos nuestras simpatías. El problema surge cuando estas, ya sea de forma consciente o inconsciente, influyen en las decisiones o valoraciones. La transparencia en los procesos de decisión y los mecanismos de retroalimentación son esenciales, porque nada socava más el respeto que la sensación de que te tratan injustamente. Para evitarlo, es importante que los líderes puedan reflexionar sobre su propio comportamiento, lo cual, al principio, no es nada fácil. Sin embargo, el liderazgo respetuoso siempre empieza por uno mismo. Solo con una buena autoestima y una percepción clara de sí mismos y de su propio comportamiento pueden los líderes tratar a sus empleados con verdadero respeto.

7. No hay un interés real
El mayor escollo: la apreciación no se puede fingir. Quien solo pregunte «¿Qué tal?» para tachar algo de la lista diaria de tareas, no se ganará mucha confianza. Por eso es importante que los jefes muestren confianza e interés de verdad. Ten en cuenta lo siguiente: si un compañero considera que algo es lo suficientemente importante como para compartirlo contigo, entonces esa información merece que le prestes atención y le des una respuesta. Esto también se aplica a los asuntos personales y, sobre todo, cuando se trata de compañeros que suelen ser más reservados y no suelen hablar mucho de sí mismos. Además, quien muestra un interés genuino por los demás descubrirá mucho más rápido y fácilmente aspectos de ellos que puede valorar.

¿Cómo se puede vivir realmente el aprecio?

Existen numerosas formas de crear una auténtica cultura de liderazgo, de modo que este tipo de liderazgo pueda adaptarse fácilmente al equipo y al directivo respectivos. He aquí algunos consejos que pueden ayudarte en el camino:

• Intercambio regular: la comunicación y la transparencia son importantes. Pero no deberían ser citas obligatorias, sino conversaciones de verdad entre iguales.
• Feedback: Ser capaz de dar y aceptar un feedback sincero es la base del liderazgo apreciativo. Esto incluye también una cultura del error apreciativo.
• Comunicación: Una comunicación clara y comprensible es especialmente importante en momentos de estrés. Si se dedica tiempo a ello, pueden evitarse fácilmente los desagradables malentendidos y los problemas resultantes.
• Interés: Para ser un modelo positivo, los directivos deben mostrar un interés genuino por sus empleados, no sólo por su rendimiento.
• Coherencia: Las decisiones deben aplicarse de forma coherente. Aquí son importantes la transparencia, la equidad y la trazabilidad.
• Autorreflexión: El liderazgo apreciativo empieza por uno mismo. Una buena autoestima y una autorreflexión regular facilitan a los directivos enfrentarse a situaciones estresantes y conflictivas, y evitan que se vuelvan dependientes de la atención, los símbolos de estatus o la sensación de logro. Si te tratas a ti mismo con respeto, es más fácil hacer lo mismo cuando trates con los empleados.

El aprecio no es un método, sino una actitud. Los que se lo toman en serio se dan cuenta rápidamente de que no es un extra, sino la base para que los equipos funcionen, y para que las personas se desarrollen.

Conclusión

El liderazgo basado en el reconocimiento no es la panacea, pero sí es el punto de partida para la confianza, la motivación y el compromiso. Y, al mismo tiempo, supone un reto. Porque exige a los líderes no solo habilidades comunicativas, sino también autorreflexión, coherencia y tiempo. La buena noticia: merece la pena. Los empleados que se sienten valorados se implican de otra manera. Son más leales, más creativos y más resilientes. Y se quedan en la empresa, no porque tengan que hacerlo, sino porque quieren.

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