Obstáculos para el liderazgo apreciativo

Por qué no basta con tener buenas intenciones

Agradecimiento: algo más que amabilidad

El término «liderazgo apreciativo» ya no es un tema de nicho. En el mundo laboral moderno, se considera un factor de éxito: para la motivación, la lealtad, el espíritu de equipo y una cultura de innovación. Pero, ¿qué hay exactamente detrás?
El liderazgo apreciativo es un enfoque que se centra en el reconocimiento de los puntos fuertes, los logros y el potencial de los empleados, creando así un ambiente de trabajo positivo y de apoyo en el que se practica la comunicación abierta, el respeto mutuo y la retroalimentación constructiva.
Desde una perspectiva psicológica, el aprecio es una necesidad humana básica: Carl Rogers habló de «consideración positiva incondicional» en este contexto. Las teorías de la motivación como las de Maslow o Deci & Ryan también lo demuestran: Las personas no sólo quieren funcionar, quieren sentirse vistas. Sin embargo, es importante darse cuenta de que el aprecio es subjetivo. Mientras que un empleado puede alegrarse de recibir elogios, como en el ejemplo anterior, otro puede incluso percibirlo como condescendiente. Por tanto, para mostrar aprecio hacia los demás, es importante reconocer a las personas con su personalidad individual. Para los directivos, esto significa que no basta con ser superficialmente amable: se trata de interés genuino, transparencia, reconocimiento y comunicación a la altura de los ojos.
Eso suena muy bien en teoría. ¿En la práctica? A menudo se ve exactamente lo contrario.

7 escollos comunes en el liderazgo apreciativo

1. Comunicación poco clara
El clásico: el directivo está seguro de haberse expresado con claridad y precisión. Sin embargo, el equipo piensa: «Eso se podría haber dicho claramente».
Lo que suele faltar no es comunicación y transparencia, sino claridad. Puede ocurrir que te sientes en una reunión tras otra sin que éstas contribuyan positivamente al trabajo real. Sin embargo, el liderazgo apreciativo significa transmitir los mensajes de forma que realmente lleguen y valorar el tiempo de la otra persona. Por tanto, la comunicación debe ser clara, coherente y fácil de entender.

2. elogios deshonestos o vacíos
Para mostrar aprecio, el jefe elogia automáticamente a un empleado con las palabras: «Has hecho un gran trabajo». Sin embargo, lo que se entiende como un elogio amistoso puede resultar confuso si es tan general que el empleado no entienda a qué se refiere el elogio. El reconocimiento es importante, pero pierde su valor, sobre todo si no se puede dar una explicación precisa de lo que se elogia exactamente cuando se pregunta. Por tanto, el elogio no debe utilizarse de forma inflacionista, automática o inespecífica. Un aprecio adecuado sólo es eficaz si es honesto, auténtico, personalizado y relevante para la situación. Todo lo demás parecen módulos de texto de un viejo manual de gestión.

3. falta de tiempo
«Me gustaría liderar de forma apreciativa, pero…»
El tiempo es un bien escaso, pero el liderazgo apreciativo requiere presencia, ya que exige un compromiso intensivo con los empleados y tratarlos con atención, buena voluntad y amabilidad. Por eso el aprecio no funciona en modo multitarea entre pings de Outlook y reuniones de jour fixe. Si no tienes tiempo para escuchar, no te sorprendas si en algún momento nadie habla contigo.

4. aversión al conflicto en lugar de coherencia
A menudo se confunde aprecio con indulgencia. Sin embargo, tomarse a alguien en serio también significa abordar el mal comportamiento, con respeto pero con claridad. Quien evita las cosas desagradables no actúa con empatía, sino que parece inseguro. Por tanto, el aprecio también debe basarse en responder con coherencia al mal comportamiento y no limitarse a pasarlo por alto. La retroalimentación constructiva es una forma apreciativa de tratar los comportamientos indeseables. Escuchar activamente y hacer preguntas también puede ayudar a comprender ese comportamiento y orientarlo en la dirección correcta en el futuro.

5 Conflicto de roles: ¿amigo o jefe?
Es humano querer ser popular, y el liderazgo apreciativo puede sin duda aumentar tu propia popularidad. Sin embargo, es importante que el liderazgo no sea un concurso de popularidad. El aprecio no significa intentar agradar a todo el mundo. Significa ver a tus empleados, pero permaneciendo en tu propio papel en todo momento para mostrar fiabilidad. Los directivos no deben ser amigos, pero tampoco lo contrario y convertirse en controladores. Esto puede ser un difícil acto de equilibrio, especialmente para los directivos que son nuevos en un puesto de gestión.

6. prejuicios inconscientes (también conocidos como síndrome del empleado favorito)
Todos somos humanos y la gente tiene simpatías. Se hace difícil cuando éstas influyen consciente o inconscientemente en las decisiones o los juicios. La transparencia en los procesos de toma de decisiones y los mecanismos de retroalimentación son esenciales, porque nada socava más el aprecio que la sensación de ser tratado injustamente. Para evitarlo, es importante que los directivos sean capaces de reflexionar sobre su propio comportamiento, lo que no es tan fácil al principio. Sin embargo, el liderazgo apreciativo siempre empieza por uno mismo. Sólo con un buen sentimiento de autoestima y una percepción clara de sí mismos y de su propio comportamiento pueden los directivos ser verdaderamente apreciativos con sus empleados.

7. No hay interés genuino
El mayor escollo: el aprecio no puede simularse. Si sólo preguntas «¿Cómo estás?» para marcar una casilla en la lista de tareas diarias, ganarás poca confianza. Por eso es importante que los directivos muestren confianza e interés genuino. Recuerda, si un empleado cree que algo es lo bastante importante como para compartirlo contigo, entonces merece la pena escuchar y responder a esa información. Esto también se aplica a los asuntos privados y, sobre todo, cuando se trata de empleados por lo demás callados que no revelan mucho sobre sí mismos. Cualquiera que muestre un interés genuino por los demás también reconocerá mucho más rápida y fácilmente cosas de ellos que pueda apreciar.

¿Cómo se puede vivir realmente el aprecio?

Existen numerosas formas de crear una auténtica cultura de liderazgo, de modo que este tipo de liderazgo pueda adaptarse fácilmente al equipo y al directivo respectivos. He aquí algunos consejos que pueden ayudarte en el camino:

• Diálogo regular: La comunicación y la transparencia son importantes. Sin embargo, no deben ser reuniones obligatorias, sino auténticos debates a la altura de los ojos.
• Feedback: Ser capaz de dar y aceptar un feedback sincero es la base del liderazgo apreciativo. Esto incluye también una cultura del error apreciativo.
• Comunicación: Una comunicación clara y comprensible es especialmente importante en momentos de estrés. Si se dedica tiempo a ello, pueden evitarse fácilmente los desagradables malentendidos y los problemas resultantes.
• Interés: Para ser un modelo positivo, los directivos deben mostrar un interés genuino por sus empleados, no sólo por su rendimiento.
• Coherencia: Las decisiones deben aplicarse de forma coherente. Aquí son importantes la transparencia, la equidad y la trazabilidad.
• Autorreflexión: El liderazgo apreciativo empieza por uno mismo. Una buena autoestima y una autorreflexión regular facilitan a los directivos enfrentarse a situaciones estresantes y conflictivas, y evitan que se vuelvan dependientes de la atención, los símbolos de estatus o la sensación de logro. Si te tratas a ti mismo con respeto, es más fácil hacer lo mismo cuando trates con los empleados.

El aprecio no es un método, sino una actitud. Los que se lo toman en serio se dan cuenta rápidamente de que no es un extra, sino la base para que los equipos funcionen, y para que las personas se desarrollen.

Conclusión

El liderazgo apreciativo no es una panacea, pero es el principio de la confianza, la motivación y el compromiso. Y al mismo tiempo es un reto. Esto se debe a que no sólo requiere una gran capacidad de comunicación por parte de los directivos, sino también autorreflexión, constancia y tiempo. La buena noticia: merece la pena. Los empleados que se sienten vistos contribuyen de forma diferente. Son más leales, creativos y resistentes. Y se quedan en la empresa, no porque tengan que hacerlo, sino porque quieren.

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