Johtaminen epäilyn ja yliarvioinnin välillä

Huijari-oireyhtymä ja Dunning-Krugerin vaikutus

Huijari-oireyhtymä: kun menestys tuntuu huijaamiselta

Psykologit Pauline Rose Clance ja Suzanne Imes kuvasivat ensimmäisen kerran vuonna 1978 Imposter-syndrooman, joka kuvaa tunnetta siitä, että on huijari, joka ei ole ansainnut menestystään. Todistetuista kyvyistään huolimatta asianomaiset uskovat, etteivät he ole saavuttaneet asemaansa tai saavutuksiaan pätevyydellä vaan tuurilla, sattumalla tai muiden kyvyttömyydellä tunnistaa heidän oletettua epäpätevyyttään. Se vaikuttaa pääasiassa korkeasti menestyviin ihmisiin, joiden on vaikea hyväksyä onnistumisiaan ja jotka epäilevät itseään. Silloin he kyseenalaistavat, ansaitsevatko he todella tunnustuksen.

Imposter-oireyhtymästä kärsiville henkilöille ovat usein ominaisia seuraavat piirteet:

• Itsearvostus: Henkilöt, joita asia koskee, epäilevät pätevyyttään, vaikka he olisivat objektiivisesti katsoen erittäin päteviä. Tämän seurauksena he eivät pysty toteuttamaan koko potentiaaliaan.
• Paljastumisen pelko: Elät jatkuvassa pelossa siitä, että paljastut ”huijariksi” ja epäonnistut. Tämä johtaa jatkuvasti korkeaan stressiin, aika- ja suorituspaineeseen. Tästä huolimatta asianomaiset ovat usein menestyviä ja kollegoidensa suosiossa, koska he tekevät työnsä hyvin, mutta eivät työnnä itseään etualalle, jotta eivät ”paljastuisi”.
• Perfektionismi tai viivyttely: He asettavat itselleen epärealistisen korkeat vaatimukset kompensoidakseen oletettuja heikkouksiaan. Tämän seurauksena he tekevät kovasti töitä saavuttaakseen parhaan mahdollisen tuloksen. On kuitenkin myös henkilöitä, jotka epäilevät niin vahvasti, että he pystyvät suoriutumaan tehtävästä, että he lykkäävät sitä jatkuvasti ja saavat sen valmiiksi vasta viime hetkellä. Molemmissa tapauksissa asianomaiset eivät luonnollisesti ole tyytyväisiä tulokseen.
• Kyvyttömyys juhlia menestystä: Tunnustus tai kiitokset hylätään usein ajatuksilla kuten ”Se oli vain tuuria” tai ”Kuka tahansa olisi voinut tehdä sen”.

Vaikutukset yrityksiin

Huijarisyndroomalla on kauaskantoisia seurauksia erityisesti johtajille. Itsepelko voi esimerkiksi johtaa siihen, että päätöksiä lykätään liian kauan tai niitä ei tehdä lainkaan. Lisäksi asianomaiset yrittävät usein kompensoida epäpätevyyttään liiallisella yrittämisellä, mikä voi johtaa nopeasti loppuunpalamiseen. Samaan aikaan pelko siitä, että itsensä koetaan epäpäteväksi, tarkoittaa usein sitä, että selkeä ja varma viestintä on vaikeaa. Tämä on kuitenkin tärkeä perusta onnistuneelle johtamiselle. Huijarisyndrooma on erityisen ongelmallinen, kun haetaan uusia työntekijöitä tai kun kyseessä on ylennys. Koska asianomaiset yleensä vähättelevät suoritustaan eivätkä vaikuta kovin itsevarmoilta, heidät jätetään usein huomiotta, vaikka he sopisivat tehtävään erinomaisesti. Mutta myös toteutumattomalla potentiaalilla, ylikuormituksella ja loppuunpalamisella on kielteinen vaikutus yrityksiin. Lisäksi ne, joita asia koskee, eristäytyvät usein ja etääntyvät muista tiimin jäsenistä, jotta he eivät herättäisi huomiota huijareina. Tämä voi häiritä tiimin dynamiikkaa.

Huijarisyndrooman tunnistaminen ja torjuminen

Ajoittainen itseepäily on normaalia, ja se voi osoittaa meille rajamme. Jos kuitenkin huomaat, että jatkuva itseepäily on suuri taakka sinulle, työntekijöillesi tai kollegoillesi, on aika työskennellä sen parissa. Jos se vaikuttaa sinuun itseesi, voi auttaa pitämään kirjallista muistiinpanoa onnistumisistasi ja edistymisestäsi, jotta opit arvioimaan omaa suoritustasi paremmin. Kehujen vähättelystä tai vähättelystä ja muiden mielipiteiden kysymisestä voi myös olla apua. Oletko tunnistanut huijarisyndrooman työntekijässä? Kannusta häntä sitten ryhtymään edellä mainittuihin toimenpiteisiin. Myös nämä vinkit voivat auttaa:

• Kannusta avoimeen viestintään: Luo ympäristö, jossa työntekijät voivat puhua epäilyksistään. Jos annat niille nimen, se voi auttaa heitä käsittelemään niitä paremmin. Lisäksi asianomaiset voivat oppia, että muillakin tiimin jäsenillä on aika ajoin itseä koskevia epäilyksiä, ja he oppivat, miten muut kokevat heidän pätevyytensä.
• Kehu ja tunnustus: Anna konkreettista ja rakentavaa palautetta, jossa korostetaan työntekijöiden vahvuuksia. Tee edistymisestä ja onnistumisista läpinäkyviä ja yhdistä ne tiimin jäseniin ja heidän taitoihinsa, jotta on selvää, että onnistumiset eivät ole sattumaa.
• Osallistu aktiivisesti: Negatiivinen minäkuva voi saada asianomaiset vetäytymään. Siksi voi auttaa lähestymään näitä ihmisiä aktiivisesti ja kutsumaan heidät mukaan toimintaan.

Dunning-Kruger-ilmiö: tietämättömyyden aiheuttama yliarviointi.

Spektrin toisella puolella on Dunning-Kruger-ilmiö, kognitiivinen vääristymäilmiö, jonka psykologit David Dunning ja Justin Kruger kuvasivat vuonna 1999. Se kuvaa ihmisten taipumusta yliarvioida pätevyyttään huomattavasti, jos heillä on vain vähän kykyjä tai tietoa. Dunning ja Kruger osoittivat, että on oltava pätevä jollakin alalla, jotta voi arvioida omaa pätevyyttään kyseisellä alalla. Sitä vastoin henkilö, joka on epäpätevä jollakin alalla, ei pysty tunnistamaan omaa osaamisen puutettaan. Siksi nämä ihmiset pitävät itseään yleensä älykkäämpinä tai kyvykkäämpinä kuin mitä he todellisuudessa ovat, koska heillä ei ole tarvittavia taitoja tehdä oikeita arvioita. Näin on usein, kun tarkastellaan muita työnkuvia. Koska sinulla ei yleensä ole täyttä tietoa siitä, mitä taitoja toisessa ammatissa vaaditaan, sinulla on nopeasti kiusaus ajatella, että voisit helposti täyttää tämän ammatin itse. Tämä johtaa siihen, että muiden onnistumisia ei tunnisteta. Samalla kun siis yliarvioit omia kykyjäsi, et kykene tunnistamaan muiden todellisia taitoja ja tietoja. Mitä suurempi epäpätevyys on, sitä suurempi on usko omiin kykyihin.

Dunning-Kruger-ilmiö johtaa siis seuraavaan:

• Liiallinen itseluottamus: Itseluottamus: Henkilöt, joita asia koskee, uskovat pystyvänsä ratkaisemaan tilanteita tai ongelmia ymmärtämättä tai kykenemättä arvioimaan niiden todellista monimutkaisuutta.
• Palautteen vastustaminen: Kritiikki tai palaute jätetään huomiotta tai sitä väheksytään.
• Ongelmien yksinkertaistaminen: Monimutkaiset asiat esitetään usein yksinkertaisina.

Vaikutukset yrityksiin

Ihmiset, jotka kärsivät tästä vaikutuksesta, vaikuttavat yleensä hyvin itsevarmoilta, vaikka he ovat suhteellisen epäpäteviä. Tämän seurauksena heidät palkataan usein ja ylennetään yleensä nopeammin kuin ne, jotka kärsivät huijarisyndroomasta. Tällä voi kuitenkin olla vakavia seurauksia. Esimerkiksi johtajat, jotka yliarvioivat itsensä, tekevät usein päätöksiä ymmärtämättä täysin seurauksia tai riskejä. He eivät myöskään mielellään delegoi tehtäviä, koska he olettavat tietävänsä kaiken paremmin tai pystyvänsä tekemään kaiken itse. Tämä johtaa sitten siihen, että työntekijät eivät tunne tulleensa kuulluiksi tai arvostetuiksi ja he menettävät motivaationsa, mikä puolestaan voi vahingoittaa työilmapiiriä pitkällä aikavälillä. Jos työntekijät työskentelevät epäpätevien johtajien alaisuudessa, jotka pitävät itseään erittäin pätevinä, tämä johtaa usein erittäin korkeaan stressitasoon ja voi johtaa siihen, että erittäin pätevät työntekijät lähtevät yrityksestä.

Dunning-Kruger-ilmiön tunnistaminen ja torjuminen

Kun olet tietoinen vaikutuksesta ja olet ehkä tunnistanut sen työntekijöissä, kollegoissa, esimiehissä tai jopa itsessäsi, olet jo ottanut tärkeimmän askeleen kohti menestyksekästä käsittelyä. Jos saat itsesi kiinni siitä, että teet näin, voit jatkossa muistuttaa itseäsi siitä, ettet tee hätiköityjä johtopäätöksiä, vaan kyseenalaistat ensin itsesi. Älä epäröi kysyä muilta kysymyksiä, jotta voit oppia ja tehdä parempia arvioita tulevaisuudessa. Myös kritiikin vastaanottaminen ja ainakin sen pohtiminen auttaa. Luota tiimisi jäsenten asiantuntemukseen ja delegoi tehtäviä sen mukaisesti. Älä kuitenkaan etene sokeasti, sillä esimiehenä on tärkeää tunnistaa työntekijät, joille on ominaista liiallinen itseluottamus, ja ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin:

• Määrittele työtaidot ennen palkkaamista: Jotta vältyttäisiin palkkaamasta tai pitämästä työntekijöitä, jotka voivat vahingoittaa yritystä Dunning-Kruger-ilmiön vuoksi, on oltava selvää, mitä osaamista työntekijä tarvitsee kyseisessä tehtävässä, ja niitä on myös testattava – ei ainoastaan palkkausvaiheessa vaan myös koko loppuajan. Voit korvata osaamisen puutteet kohdennetulla täydennyskoulutuksella ja varmistaa näin osaamisen.
• Selkeät tavoitteet ja odotukset: Määrittele selkeät tehtävät ja menestyskriteerit, joiden perusteella arvioit työntekijöidesi suoritusta. Tämä auttaa sinua tunnistamaan nopeasti liioitellut itsetuntemukset. Säännöllinen rakentava palaute ja vuosittainen suoritusarviointi vähentävät Dunning-Kruger-ilmiötä entisestään.
• Kannusta tiimityöskentelyyn: Varmista, että työntekijät työskentelevät tiimeissä, joissa erilaiset näkökulmat haastavat heidän omat käsityksensä. Näin tiimin jäsenet voivat oppia arvioimaan paremmin omia ja muiden kykyjä.

Yhteenveto

Imposter-syndrooma ja Dunning-Kruger-ilmiö ovat saman kolikon kaksi puolta: molemmat osoittavat, miten paljon käsityksemme itsestämme voi poiketa todellisuudesta – olipa kyse sitten itseepäilystä tai liiallisesta itseluottamuksesta. Johtajat, jotka ovat tietoisia näistä ilmiöistä, voivat paitsi lisätä omaa tehokkuuttaan myös luoda ympäristön, jossa rehellisyyttä, palautetta ja jatkuvaa oppimista kannustetaan.

myPARM CorporateNavigator -johtamisohjelmisto tarjoaa kattavat toiminnot, jotka tukevat johtajia realistisen minäkuvan kehittämisessä ja sekä Imposter-syndrooman että Dunning-Kruger-ilmiön torjumisessa. Integroidut työkalut, kuten tasapainotettu tuloskortti, SWOT-analyysit ja strateginen salkunhallinta, auttavat johtajia tekemään perusteltuja päätöksiä ja määrittelemään selkeästi strategiset tavoitteensa. Johdon tietojärjestelmä (MIS) tarjoaa kaikki päätöksenteon kannalta merkitykselliset tiedot yhdellä silmäyksellä, mikä edistää itsereflektiota ja mahdollistaa oman suorituskyvyn objektiivisen arvioinnin. Lisäksi myPARM CorporateNavigator tukee strategioista ja tavoitteista tiedottamista työntekijöille, mikä luo läpinäkyvän ja avoimen työympäristön, joka helpottaa palautteenvaihtoa ja auttaa siten välttämään virhearviointeja omasta osaamisesta.

Haluaisitko tutustua myPARM CorporateNavigatoriin demossa? Siinä tapauksessa voit varata ajan tapaamiseen vaikka samantien!