8 näkökulmaa ketterään johtamiseen
Johtaminen asenteen, käsityön ja todellisuuden välillä
Kaikki puhuvat ketteryydestä, mutta vaikka Scrumin ja Kanbanin kaltaiset ketterät menetelmät ovat jo kauan sitten saapuneet projektimaailmaan, johtaminen on usein edelleen perinteistä: ylhäältä alaspäin suuntautuvaa, kontrolloivaa ja jäykkää. Ristiriita, joka aiheuttaa kitkaa. Loppujen lopuksi ketterää työskentelyä suosivan henkilön on myös johdettava ketterästi. Mutta jokainen, joka uskoo, että ketterä johtaminen voidaan pelkistää menetelmiin ja työkaluihin, aliarvioi sen, mitä sen takana todella on: syvällinen muutos asenteissa, yhteistyössä ja vastuullisuudessa.
Ketterä johtaminen ei ole työpajojen aihe väliinputoajille. Se kyseenalaistaa kaiken sen, mitä perinteisissä organisaatioissa on pitkään pidetty itsestäänselvyytenä. Ja juuri siksi sen käyttöönotto ei ole varma menestys. Siihen tarvitaan muutakin kuin ketterä valmentaja ja muutama uusi termi. Se vaatii vakaumusta, rohkeutta ja selkeää strategiaa.
Tässä artikkelissa osoitamme, mikä ketterään johtamiseen siirtymisessä on todella tärkeää, sanojen lisäksi. Mitä nimenomaan on muutettava? Ja missä ovat tyypilliset sudenkuopat?
1. ymmärtämään, mitä ketterä johtaminen todella tarkoittaa
Ketteryys ei ole synonyymi kaaokselle tai suunnittelun puutteelle. Kyse on sopeutumiskyvystä, henkilökohtaisesta vastuusta ja asiakaskeskeisyydestä. Ketterä johtaminen tarkoittaa sellaisen kehyksen luomista, jossa tiimit voivat toimia itsenäisesti ja reagoida nopeasti muutoksiin. Jokainen, joka ei ole ymmärtänyt tätä, on pahimmillaan mikromanagerointia ketterän verukkeessa. Ketterässä johtajuudessa on siis kyse uudesta ymmärryksestä johtajuudesta. Tiimiä ei enää ohjeisteta, vaan sille annetaan valtuudet tehdä työnsä itsenäisesti ja tehdä omat päätöksensä. Kyse ei ole enää siitä, että johtaja pystyy kontrolloimaan tiimiä, vaan pikemminkin siitä, että tiimiin luotetaan, sitä kuunnellaan ja tuetaan.
2. kyseenalaista oma asenteesi
Koska ketterä johtaminen edellyttää uutta ymmärrystä rooleista, sitä ei voida ottaa käyttöön yksinkertaisella prosessilla, kuten esimerkiksi uuden CRM-järjestelmän käyttöönoton yhteydessä. Kyse on johtamiskulttuurin täydellisestä muuttamisesta. Eikä se onnistu ylhäältä alaspäin määräämällä. Pikemminkin muutos alkaa pienessä mittakaavassa eli johtajista itsestään. Ne, jotka eivät ole valmiita luopumaan vallasta, päästämään irti kontrollista tai kuuntelemaan, epäonnistuvat. Johtajien olisi siksi ensin tutkittava omaa asennettaan ja oltava rehellisiä itselleen: luottavatko he todella tiimiinsä? Ja jos eivät, mitä on muutettava, jotta tiimiin voidaan luottaa?
3. roolin selventäminen
Selkeät roolimäärittelyt auttavat sinua menestymään ketteränä johtajana, sillä ne tekevät selväksi, millaisia odotuksia tiimin jäsenille ja myös johtajalle asetetaan. Siksi olisi määriteltävä tarkasti, kuka ottaa palvelevan johtajan, tuoteomistajan tai valmentajan roolin ja missä nämä roolit ovat päällekkäisiä. Erityisesti on tärkeää, että työntekijät ymmärtävät, mitä he voivat jatkossa odottaa johtajalta, eli että hän poistaa esteitä, valmentaa tiimiä ja pitää silmällä visiota, mutta ei valvo yksittäisiä tehtäviä.
4. säädä nopeutta
Kaikki tiimit eivät ole valmiita ketterään omavastuullisuuteen, ja vaikka tiimi olisikin valmis, yksittäiset tiimin jäsenet eivät välttämättä vielä pysty siihen. Jotta ketterä johtaminen onnistuisi, tiimin jäsenten on haluttava ja kyettävä ottamaan vastuuta. Jos tämä jätetään huomiotta, vaarana on liialliset vaatimukset ja kaaos. Tämä tarkoittaa, että johtajien on paitsi organisoitava itsensä uudelleen myös kehitettävä tiimejään erityisesti luottamuksen, viestinnän ja palautetaitojen kaltaisilla aloilla. Siksi on järkevää olla ottamatta ketterää johtamista käyttöön kaikkialla heti, vaan aloittaa pilottihankkeilla, kerätä palautetta ja mukauttaa johtamista sen mukaisesti. Näin jokainen tiimi löytää yhdessä oikean polun, eikä epäonnistu alkuvaikeuksien vuoksi.
Vinkkimme: ylhäältä alaspäin asetetut tavoitteet johtavat harvoin sitoutumiseen. Ketterä johtaminen edistää kuitenkin tavoitteiden yhteistä kehittämistä silmätasolla – myös ketterän johtamisen käyttöönoton yhteydessä. Tämä luo samaistumista ja vahvistaa tiimien henkilökohtaista vastuuta strategista suuntaa unohtamatta.
5. mukauttaa ympäristöä ja luoda rakenteita
Ketterä johtaminen edellyttää ympäristöä, joka mahdollistaa joustavuuden. Tämä tarkoittaa siilojen purkamista, tietovirtojen yksinkertaistamista, päätöksentekopolkujen lyhentämistä ja päätösten hajauttamista. Tämä on erityisen vaikea askel monille yrityksille, koska se vaikuttaa varsinaiseen organisaatioon eikä vain johtajan ja tiimin käyttäytymiseen. Samalla on tärkeää luoda uusia mielekkäitä rutiineja, kuten päivittäiset stand-upit, retrospektiivit tai muut arviointimuodot. Ne ovat välttämättömiä, jotta pohdinnasta, viestinnästä ja jatkuvasta parantamisesta tulee tapa.
6. edistää avoimuutta
Ketteryys edellyttää tavoitteiden, prioriteettien ja päätösten selkeyttä. Tämä tarkoittaa, että johtajien ja tiimin jäsenten on kommunikoitava avoimesti, vaikka se olisikin epämukavaa. Tämä tarkoittaa myös virheiden myöntämistä, päätösten selittämistä ja sitä, ettei tietoa käytetä vallan välineenä. Esimiehen ei tarvitse tietää kaikkea, mutta hänen on mahdollistettava avoin keskustelu tarjoamalla psykologista turvaa. Tämä mahdollistaa kokeilut ja virheistä voidaan kertoa ilman seuraamusten pelkoa.
7. asetetaan palaute kiinteäksi osaksi
Koska ketterä työskentely on iteratiivista, tarvitaan jatkuvaa palautetta, jotta tarvittavat muutokset voidaan tehdä. Säännöllinen, rehellinen palaute kaikkiin suuntiin on siksi keskeinen kehityksen vipuvoima, ja siitä olisi tultava olennainen osa toimintakulttuuria. Tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että esimiesten on opittava paitsi antamaan palautetta myös hyväksymään se. Tämä edellyttää rohkeutta olla avoin ja kykyä olla pitämättä palautetta hyökkäyksenä. Tämä ei todennäköisesti onnistu yhdessä yössä, mutta sitä voi harjoitella.
8 Ketterä johtajuus ei ole tavoite, vaan polku.
Ketterässä johtamisessa ei ole olemassa sellaista asiaa kuin ”valmis”. Johtaminen kehittyy organisaation mukana, sillä ketteryys tarkoittaa jatkuvaa oppimista – itsestä, tiimistä ja yrityksestä. Jokainen, joka uskoo, että aihe on valmis koulutuksen jälkeen, ei ole oikeasti ymmärtänyt sitä. Ketterien johtajien tulisikin sisäistää tämä periaate ja nauttia jatkuvasta uuden oppimisesta ja sopeutumisesta.
Yhteenveto
Ketterä johtaminen ei ole väline, joka voidaan yksinkertaisesti ottaa käyttöön. Se on asenne, joka on opittava ja elettävä. Se haastaa johtajat vaihtamaan kontrollin luottamukseen, suunnittelun sopeutumiskykyyn ja ohjeistuksen vuoropuheluun. Tämä on haastavaa, mutta ne, jotka onnistuvat siinä, eivät ainoastaan luo nykyaikaista yrityskulttuuria vaan ennen kaikkea ympäristön, jossa ihmiset voivat olla todella tehokkaita.
Ketterän johtajuuden käyttöönotto edellyttää kuitenkin paitsi uusia ajattelutapoja myös uusia työkaluja, jotka antavat suuntaa. MyPARM CorporateNavigator tukee esimiehiä ketterien periaatteiden juurruttamisessa päivittäiseen johtamistyöhön: tavoitteiden läpinäkyvän seurannan, jatkuvan palautteen ja suorituskyvyn selkeän visualisoinnin avulla. Ohjelmisto auttaa jakamaan vastuuta, tekemään edistymisestä läpinäkyvää ja kehittämään johtamista iteratiivisesti – tietopohjaisesti, tiimilähtöisesti ja yksilöllisesti konfiguroitavissa. Näin ketterää johtamista ei vain harjoiteta, vaan se on nimenomaan suunniteltu.
Mikä oli sinulle suurin kompastuskivi matkalla ketterään johtamiseen – ja mikä todella auttoi?
Lisätietoja myPARM CorporateNavigator -hallintaohjelmistosta:
Haluaisitko tutustua myPARM CorporateNavigatoriin demossa? Siinä tapauksessa voit varata ajan tapaamiseen vaikka samantien!