L’arte della leadership: trovare il miglior stile di leadership

Perché è così difficile trovare il giusto stile di leadership?

Come manager, spesso è difficile soddisfare tutte le aspettative. Da un lato, i manager spesso fanno capo agli amministratori delegati o ai manager di livello superiore, ai quali devono raggiungere gli obiettivi prefissati. Ad esempio, vengono misurati in base alle cifre di vendita o ai progetti completati. Allo stesso tempo, però, ci si aspetta che guidino e motivino bene la propria squadra e trattengano i dipendenti il più a lungo possibile. A seconda della loro formazione, del loro ambito di responsabilità e delle loro conoscenze, i dipendenti hanno aspettative molto diverse riguardo al comportamento del loro superiore diretto. Alcuni dipendenti vogliono essere presi per mano e sentirsi dire esattamente cosa fare. Al contrario, alcuni individui necessitano solo di assistenza e riconoscimento intermittenti per i loro sforzi. Inoltre, i manager devono prendere decisioni che non sempre incontrano l’approvazione. Tuttavia, il comportamento esitante o incerto e l’incertezza permanente non sono qualità che desideri in un manager. Invece, i manager dovrebbero possedere competenza professionale, autorità naturale, persuasività e risolutezza, e impiegare queste qualità con giudizio in base alla situazione, alle dinamiche del gruppo e ai singoli dipendenti. Inoltre, la personalità dell’individuo gioca un ruolo importante nell’influenzare la preferenza per un particolare stile di leadership. Ciò crea una tensione che sfida i manager a essere convincenti nel loro approccio alla leadership.

Panoramica dei vari stili di leadership

Non esiste un solo stile di leadership che sia sempre adatto. Pertanto, i leader di successo dovrebbero comprendere la diversità degli stili di leadership e adattare il loro approccio alle esigenze e alle dinamiche specifiche. Questi sono alcuni degli stili di leadership più riconosciuti:

1. Stile di leadership autoritario o autocratico:

I manager che hanno uno stile di leadership autoritario prendono tutte le decisioni da soli senza coinvolgere i propri dipendenti. Pertanto, danno istruzioni chiare dall’alto verso il basso. Ciò si traduce in una chiara divisione dei ruoli e della struttura di comando, che consente di prendere decisioni rapide. Tuttavia, uno stile di leadership autoritario può anche portare rapidamente al risentimento, soprattutto se il manager si impegna nella microgestione.

Applicazione pratica:

• Efficace in caso di crisi o progetti critici in termini di tempo.
• Adatto per obiettivi chiari e processi di lavoro conosciuti.
• Processo decisionale rapido e responsabilità chiare.

2. Stile di leadership democratico / cooperativo:

A differenza dello stile di leadership autoritario, lo stile di gestione democratico coinvolge i dipendenti nelle decisioni e nei processi di pianificazione. La comunicazione è aperta e le idee vengono discusse insieme. Di conseguenza, tutti i membri della squadra sono coinvolti su un piano di parità e una parte della responsabilità dei compiti viene trasferita a loro. Ciò può aumentare la soddisfazione dei dipendenti, ma può anche portare a processi decisionali un po’ più lunghi.

Applicazione pratica:

• Adatto per progetti creativi e soluzioni innovative.
• Promuove il lavoro di squadra e il processo decisionale partecipativo.
• Sviluppa il senso di responsabilità condivisa.
• Rafforza l’impegno e la motivazione dei dipendenti.

3. Stile di leadership laissez-faire:

Nello stile di leadership laissez-faire, tutta la responsabilità è delegata ai dipendenti. Il manager specifica solo le condizioni quadro e comunica quali obiettivi devono essere raggiunti. Di conseguenza, il controllo da parte del manager è minimo e viene enfatizzata l’indipendenza e l’iniziativa dei membri del gruppo. Ciò consente al gruppo di realizzare pienamente la propria creatività.

Applicazione pratica:

• Adatto a squadre esperte e auto motivati.
• Promuove la creatività e l’innovazione.
• Funziona meglio quando i dipendenti sono altamente qualificati e lavorano in modo autonomo.

4. Stile di leadership del coaching:

Lo stile di leadership del coaching mira ad aiutare i dipendenti a realizzare il loro pieno potenziale. A tal fine, viene incoraggiato il loro sviluppo professionale e personale. Il manager supporta e consiglia i dipendenti su come raggiungere i propri obiettivi e fornisce suggerimenti su come migliorare le prestazioni.

Applicazione pratica:

• Promuove lo sviluppo professionale e personale dei dipendenti.
• Può aumentare l’impegno dei dipendenti e quindi portare a prestazioni migliori.
• Enfatizza un rapporto di partnership e fiducia tra manager e dipendente.

5. Stile di leadership carismatica:

I manager carismatici colpiscono per la loro personalità e carisma. Di conseguenza, ispirano i propri dipendenti e li motivano a dare il meglio. I dipendenti hanno fiducia nel manager e c’è un grande senso di unione all’interno della forza lavoro, poiché tutti i dipendenti lavorano per lo stesso obiettivo. Tuttavia, lo stile di leadership carismatica non può essere scelto o appreso consapevolmente. O hai il carisma necessario per natura oppure no.

Applicazione pratica:

• Adatto a promuovere la cultura e i valori aziendali.
• Può essere efficace in ambienti con progetti creativi o innovativi.
• Sottolinea l’importanza del rapporto personale tra manager e dipendente.

La scelta dello stile di leadership appropriato dipende da vari fattori, tra cui la situazione, la composizione del gruppo e gli obiettivi organizzativi. Un leader efficace può utilizzare e adattare in modo flessibile stili diversi per ottenere risultati ottimali.

Autoanalisi: la base per una leadership efficace

Una chiave centrale per una leadership efficace è la capacità di autoanalisi. Le qualità di leadership di un individuo dipendono in gran parte dalla comprensione dei propri punti di forza, di debolezza, dei valori e dei tratti della personalità. Pertanto, un leader dovrebbe prendersi il tempo per condurre un’autoanalisi, soprattutto se è nuovo in una posizione di leadership.

• Riflessione su valori e convinzioni: la leadership si basa su valori e convinzioni personali. Quindi chiediti quali sono i tuoi principi fondamentali e come questi si riflettono nel tuo stile di leadership. Ciò include anche pensare a come prendi le decisioni o a come dai feedback ai tuoi dipendenti, sia critiche che elogi.
• Riconoscere i punti di forza e di debolezza: è anche importante come manager sapere esattamente quali sono i tuoi punti di forza e di debolezza. Per fare ciò, puoi osservare il tuo comportamento nei confronti dei tuoi dipendenti. In questo modo potrete scoprire rapidamente quale stile di gestione è più adatto al manager e quale non corrisponde ai vostri punti di forza e di debolezza. È importante che tu sia molto onesto con te stesso durante questa analisi e ammetta le tue debolezze. Questo è l’unico modo per guidare in definitiva la tua squadra in modo autentico.
• Ottenere feedback: dovresti chiedere anche a colleghi, dipendenti e superiori per ricevere riscontri costruttivi. Accade spesso che il comportamento di un manager abbia un effetto completamente diverso da quello effettivamente previsto. Altre prospettive aiutano quindi a scoprire i punti ciechi e quindi a comprendere il proprio comportamento di leadership.
• Sviluppare la consapevolezza: inoltre, un manager dovrebbe essere consapevole delle proprie emozioni, motivazioni e modelli di comportamento. Ad esempio, dovresti sapere come reagisci allo stress o alla grande pressione. Se conosci le tue reazioni, puoi imparare, ad esempio, a fare un passo indietro e a non dire o fare qualcosa di avventato che danneggi la squadra. In questo modo, puoi continuare a svilupparti e diventare un leader eccellente.

Di cosa ha bisogno la squadra?

Molte persone fanno supposizioni sugli altri. Ad esempio, se un manager privilegia la massima flessibilità, spesso presume che questa debba essere la stessa per la sua squadra. Tuttavia, è possibile che la squadra o i singoli membri della squadra preferiscano regole chiare a cui aderire. Un manager dovrebbe quindi anche scoprire cosa vogliono il gruppo e i singoli dipendenti. Può essere utile parlare con i singoli dipendenti e chiedere loro direttamente quali sono le loro aspettative riguardo al comportamento gestionale. In questo modo puoi scoprire di cosa ha bisogno il dipendente dal manager.
Tuttavia, è anche importante considerare le rispettive attività e competenze del dipendente. Ad esempio, uno stile di gestione direttivo può funzionare bene per le attività di routine, mentre potrebbe rappresentare un ostacolo per attività più complesse che richiedono creatività. Anche le capacità, le conoscenze e le competenze dei dipendenti influenzano il giusto stile di gestione. Ad esempio, un nuovo dipendente di solito necessita di uno stile di gestione diverso rispetto a qualcuno con anni di esperienza. Inoltre, il livello di motivazione dei dipendenti può variare in modo significativo, per cui alcuni dipendenti svolgono i propri compiti da soli, mentre altri necessitano di istruzioni dirette.

Adattamento alla situazione

Il passo successivo è combinare la personalità della leadership con le esigenze della squadra, cioè, trovare uno stile di leadership che fornisca alla squadra il supporto necessario ma che si adatti anche alle preferenze del manager. Tuttavia, va notato che, anche se un manager ha trovato uno stile di leadership ottimale per una squadra, potrebbe non funzionare in tutte le situazioni. La capacità di adattare lo stile di leadership alla rispettiva situazione è quindi cruciale per il successo a lungo termine di un manager. È quindi importante che un manager consideri sempre le circostanze attuali e conosca le dinamiche del gruppo, gli obiettivi e le capacità individuali dei dipendenti per poter reagire in modo flessibile. Ciò è particolarmente importante nelle seguenti situazioni:

• Situazioni di crisi: in situazioni di crisi, può essere necessario uno stile di gestione autoritario per dare istruzioni chiare e prendere decisioni rapide. Se, ad esempio, l’attuazione di un progetto rischia di fallire, l’intervento deve essere rapido. Anche se uno stile di gestione democratico o laissez-faire di solito funziona, potrebbe essere fuori luogo in una crisi.
• Incoraggiare la creatività: anche le squadre che normalmente svolgono compiti di routine e sono gestiti in modo piuttosto autoritario possono trovarsi a dover affrontare nuovi compiti che richiedono un maggiore grado di creatività. Ad esempio, quando è necessario ottimizzare i processi lavorativi. In tali progetti creativi, uno stile di gestione democratico può consentire una maggiore partecipazione e scambio di idee.
• Esperienza in gruppo: un gruppo appena formato ha sicuramente bisogno di una guida molto maggiore da parte del manager rispetto a un team molto esperto, che tenderebbe a essere demotivato da un controllo eccessivo. È quindi necessario adattare lo stile di gestione. Se sia la squadra che il manager rimangono nella stessa costellazione per un lungo periodo, il manager dovrebbe adattarsi all’esperienza accumulata dalla squadra e concedere maggiore libertà a una squadra più esperta. Ciò vale anche quando un nuovo manager entra a far parte di un gruppo motivato ed esperto. Se questa squadra fosse troppo limitata dal nuovo leader, potrebbe demotivarsi.

Uno stile di leadership situazionale inizialmente sembra più complicato di quanto non sia. Se conosci i tuoi punti di forza e di debolezza, analizzi con precisione le circostanze attuali e prendi in considerazione le competenze e la maturità dei tuoi dipendenti, imparerai rapidamente a decidere quale stile di gestione è necessario e più adatto alla situazione.

Indicazioni generali sulla leadership

• Comunicazione e feedback: una comunicazione aperta e trasparente è la base di una buona leadership, indipendentemente dallo stile di leadership preferito dal manager. Solo in questo modo è possibile evitare malintesi e garantire che i rispettivi compiti vengano svolti senza intoppi. Ciò include anche che i manager ascoltino i propri dipendenti e promuovano una cultura del feedback basata sulla fiducia.
• Sii un modello: soprattutto come manager sei sempre un modello per i tuoi dipendenti. I manager dovrebbero quindi soddisfare ed esemplificare ciò che chiedono ai propri dipendenti. Ad esempio, comunicazione trasparente, feedback aperto, mantenimento delle promesse, ma anche ammissione degli errori. In questo modo, i dipendenti possono rispettare il manager e sapere sempre da che parte stare.
• Empatia: l’empatia richiede la capacità di mettersi nei panni degli altri e comprendere la loro prospettiva. I manager empatici sono sempre consapevoli delle proprie emozioni e riconoscono le emozioni degli altri. Ciò consente loro di imparare a reagire in modo appropriato e di sviluppare se stessi e il proprio stile di leadership.
  
• Responsabilità di passaggio: uno stile di leadership autoritario e la microgestione non sono più molto popolari al giorno d’oggi. Anche se questo tipo di leadership è giustificato in tempi di crisi, ad esempio, pochissimi dipendenti vogliono avere la sensazione che tutto ciò che fanno venga attentamente monitorato e giudicato. Tuttavia, se il manager affida parte del lavoro, la soddisfazione dei dipendenti e la motivazione può aumentare e allo stesso tempo il manager ha più tempo per altri compiti.
• Affrontare i conflitti: ad un certo punto sorgono conflitti o incomprensioni in ogni squadra. Un buon manager affronta questi conflitti il prima possibile e trova soluzioni per disinnescare tali situazioni prima che diventino un grosso problema.

Conclusione

Nel multiforme mondo della leadership, non esiste uno stile di leadership giusto che funzioni sempre meglio. Piuttosto, una leadership di successo richiede un’interazione armoniosa di stili diversi che possano essere adattati alla situazione. Le componenti chiave di comunicazione, empatia, feedback e sviluppo continuo costituiscono la base per una leadership efficace che promuove non solo lo sviluppo individuale ma anche il successo del gruppo.

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