El arte de dirigir: encontrar el estilo de gestión adecuado

¿Por qué es tan difícil encontrar el estilo de gestión adecuado?

Como gestor, a menudo es difícil cumplir todas las expectativas. Por un lado, los directivos suelen depender de los directores generales o de directivos de mayor rango, ante los que tienen que alcanzar objetivos definidos. Se miden, por ejemplo, por las cifras de ventas o los proyectos realizados. Al mismo tiempo, sin embargo, también se espera de ellos que proporcionen a su equipo una buena orientación y motivación y que retengan a los empleados el mayor tiempo posible. En función de su formación, su ámbito de responsabilidad y sus conocimientos, los empleados tienen expectativas muy diferentes del comportamiento de su superior jerárquico. Algunos empleados quieren que les lleven de la mano y les digan exactamente lo que tienen que hacer. Otros, en cambio, sólo necesitan apoyo y reconocimiento ocasionales de su trabajo. Además, los directivos tienen que tomar decisiones que no siempre cuentan con su aprobación. Sin embargo, un comportamiento vacilante o inseguro y una inseguridad permanente no son cualidades deseables en un directivo. Por el contrario, los directivos deben tener experiencia, autoridad natural, capacidad de persuasión y decisión, y utilizarlas adecuadamente en función de la situación, el equipo y el empleado. Además, está la personalidad individual y, por tanto, la preferencia por un estilo de gestión u otro. Un campo de tensión que no hace fácil convencer como gestor.

Visión general de los diferentes estilos de liderazgo

No existe un estilo de gestión que se adapte siempre. Por lo tanto, los directivos de éxito deben comprender la diversidad de estilos de liderazgo y adaptar su enfoque a los requisitos y dinámicas específicos. Estos son algunos de los estilos de liderazgo más conocidos:

1. estilo de liderazgo autoritario o autocrático:

Los directivos que tienen un estilo de gestión autoritario toman todas las decisiones ellos mismos sin implicar a sus empleados. Así que da instrucciones claras de arriba abajo. Existe una clara asignación de funciones y una estructura de mando que permite tomar decisiones rápidas. Sin embargo, un estilo de dirección autoritario también puede generar resentimiento rápidamente, sobre todo si el directivo se dedica a la microgestión.

Aplicación:

• Eficaz en situaciones de crisis o en proyectos en los que el tiempo es un factor crítico.
• Adecuado para objetivos claros y flujos de trabajo conocidos
• Toma de decisiones rápida y responsabilidades claras.

2. estilo de gestión democrático / cooperativo:

A diferencia del estilo de gestión autoritario, el estilo de gestión democrático implica a los empleados en las decisiones y los procesos de planificación. Hay una comunicación abierta y las ideas se debaten conjuntamente. Esto significa que todos los miembros del equipo participan en pie de igualdad y a veces se les asigna la responsabilidad de las tareas. Esto puede aumentar la satisfacción de los empleados, pero también puede dar lugar a procesos de toma de decisiones algo más largos.

Aplicación:

• Muy adecuado para proyectos creativos y soluciones innovadoras.
• Promueve el trabajo en equipo y la toma de decisiones participativa.
• Desarrollar un sentido de responsabilidad compartida.
• Refuerza el compromiso y la motivación de los empleados.

3. estilo de gestión laissez-faire:

En el estilo de gestión laissez-faire, toda la responsabilidad se delega en los empleados. El gestor se limita a especificar las condiciones marco y a comunicar los objetivos que deben alcanzarse. En consecuencia, el control por parte del jefe es mínimo y se hace hincapié en la independencia y la iniciativa de los miembros del equipo. Esto permite al equipo desarrollar plenamente su creatividad.

Aplicación:

• Adecuado para equipos experimentados y automotivados.
• Fomentar la creatividad y la innovación.
• Funciona mejor cuando los empleados están altamente cualificados y trabajan de forma autónoma.

4. estilo de gestión del coaching:

El estilo de gestión del coaching consiste en ayudar a los empleados a desarrollar todo su potencial. A cambio, se fomenta su desarrollo profesional y personal. El directivo apoya y aconseja a los empleados sobre cómo alcanzar sus objetivos y les da consejos para mejorar su rendimiento.

Aplicación:

• Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
• Puede aumentar el compromiso de los empleados y, por tanto, mejorar su rendimiento.
• Hace hincapié en una relación de colaboración y confianza entre el directivo y el empleado.

5. estilo de liderazgo carismático:

Los directivos carismáticos convencen por su personalidad y carisma. De este modo, inspiran a sus empleados y les motivan para dar lo mejor de sí mismos. Los empleados confían en sus jefes y existe una gran sensación de unidad en la plantilla, ya que todos los empleados trabajan por el mismo objetivo. Sin embargo, el estilo de liderazgo carismático no puede elegirse ni aprenderse conscientemente. O se tiene el carisma necesario por naturaleza o no se tiene.

Aplicación:

• Adecuado para promover la cultura y los valores corporativos.
• Puede ser eficaz en entornos con proyectos creativos o innovadores.
• Destaca la importancia de la relación personal entre directivo y empleado.

La selección del estilo de liderazgo adecuado depende de varios factores, como la situación, la composición del equipo y los objetivos de la organización. Un líder eficaz puede utilizar y adaptar con flexibilidad diferentes estilos para lograr resultados óptimos.

Autoanálisis: la base de un liderazgo eficaz

Una de las claves del liderazgo eficaz es la capacidad de autoanálisis. Las cualidades de liderazgo de un individuo dependen en gran medida de su comprensión de sus propios puntos fuertes, puntos débiles, valores y rasgos de personalidad. Por lo tanto, un directivo debe tomarse el tiempo necesario para realizar un autoanálisis, sobre todo si es nuevo en un puesto directivo.

• Reflexión sobre valores y convicciones: El liderazgo se basa en valores y convicciones personales. Así que pregúntese cuáles son sus principios básicos y cómo se reflejan en su estilo de gestión. Esto también incluye reflexionar sobre cómo toma las decisiones y cómo da feedback a sus empleados, tanto críticas como elogios.
• Reconozca sus puntos fuertes y débiles: Como directivo, también es importante reconocer tus propios puntos fuertes y débiles. En su lugar, puede observar su propio comportamiento hacia sus empleados. De este modo, podrá averiguar rápidamente qué estilo de gestión se adapta mejor al directivo y cuál no a sus propios puntos fuertes y débiles. Es importante ser muy honesto consigo mismo en este análisis y admitir sus puntos débiles. En última instancia, ésta es la única manera de dirigir a su equipo con autenticidad.
• Obtén feedback: También deberías preguntar a compañeros, empleados y superiores para recibir comentarios constructivos. A menudo ocurre que el comportamiento de un directivo tiene un efecto completamente distinto del que realmente se pretendía. Por lo tanto, otras perspectivas ayudan a descubrir puntos ciegos y a comprender así el propio comportamiento de liderazgo.
• Desarrollar la conciencia: Los directivos también deben ser conscientes de sus propias emociones, motivaciones y pautas de comportamiento. Por ejemplo, debe saber cómo reaccionar ante el estrés o una gran presión. Si conoces tus propias reacciones, puedes, por ejemplo, aprender a dar un paso atrás y no decir o hacer algo demasiado precipitadamente que tenga un efecto negativo en el equipo. Esto le permite desarrollarse continuamente y convertirse en un directivo sobresaliente.

¿Qué necesita el equipo?

Muchas personas sacan conclusiones sobre los demás a partir de sí mismas. Por ejemplo, si un directivo es partidario de la máxima flexibilidad, a menudo da por sentado que esto debe ser igual para su equipo. Sin embargo, puede que el equipo o algunos de sus miembros prefieran reglas claras que puedan cumplir. Por lo tanto, un directivo también debe averiguar qué desea el equipo y cada uno de los empleados. Por ejemplo, puede ser útil hablar con cada uno de los empleados y preguntarles directamente cuáles son sus expectativas sobre el comportamiento de los directivos. Esto le permitirá averiguar lo que el empleado necesita realmente del directivo.
Sin embargo, también es importante tener en cuenta las respectivas actividades y competencias de los empleados. Por ejemplo, un estilo de gestión directivo puede funcionar bien para tareas rutinarias, mientras que sería más bien un obstáculo para actividades más complejas que requieren creatividad. Las competencias, los conocimientos y la experiencia de los empleados también influyen en el estilo de gestión adecuado. Por ejemplo, un empleado nuevo suele necesitar un estilo de dirección diferente al de alguien con años de experiencia. Además, el nivel de motivación de los empleados puede variar mucho, de modo que algunos cumplen sus tareas por voluntad propia, mientras que otros necesitan instrucciones directas.

Adaptación a la situación

El siguiente paso es combinar la personalidad de liderazgo con las necesidades del equipo, es decir, encontrar un estilo de liderazgo que proporcione al equipo el apoyo necesario pero que también encaje con tus propias preferencias. Sin embargo, hay que tener en cuenta que aunque un directivo haya encontrado un estilo de gestión óptimo para un equipo, puede que no funcione en todas las situaciones. La capacidad de adaptar el estilo de gestión a cada situación es, por tanto, crucial para el éxito a largo plazo de un directivo. Por eso es importante que un directivo tenga siempre en cuenta las circunstancias del momento y conozca la dinámica del equipo, los objetivos y las aptitudes individuales de los empleados para poder reaccionar con flexibilidad. Esto es especialmente importante en las siguientes situaciones:

• Situaciones de crisis: En situaciones de crisis, puede ser necesario un estilo de dirección autoritario para dar instrucciones claras y tomar decisiones rápidas. Si, por ejemplo, la realización de un proyecto amenaza con fracasar, hay que actuar con rapidez. Aunque un estilo de gestión democrático o laissez-faire suele funcionar, puede estar fuera de lugar en una crisis.
• Fomentar la creatividad: los equipos que normalmente llevan a cabo tareas rutinarias y se gestionan con un estilo más bien autoritario también podrían enfrentarse a nuevas tareas que exigen un mayor grado de creatividad. Por ejemplo, cuando hay que optimizar los procesos de trabajo. Un estilo de gestión democrático puede permitir una mayor participación e intercambio de ideas en este tipo de proyectos creativos.
• Experiencia en equipos: Un equipo recién formado necesita sin duda mucha más orientación por parte del directivo que un equipo muy experimentado, que tendería a desmotivarse por un exceso de control. Por tanto, en este caso es necesaria una adaptación del estilo de gestión. Si tanto el equipo como el gestor permanecen mucho tiempo en la misma constelación, el gestor debe adaptarse a la experiencia acumulada por el equipo y dejar más libertad a un equipo más experimentado. Esto también se aplica cuando un nuevo directivo se une a un equipo automotivado y experimentado. Si este equipo se ve demasiado limitado por el nuevo líder, podría desmotivarse.

Un estilo de gestión situacional suena inicialmente más complicado de lo que es. Si conoce sus propios puntos fuertes y débiles, analiza con precisión las circunstancias actuales y tiene en cuenta las aptitudes y la madurez de sus empleados, aprenderá rápidamente a decidir qué estilo de dirección es el necesario y el que mejor se adapta a la situación.

Consejos generales de gestión

• Comunicación y retroalimentación: La comunicación abierta y transparente es la base de un buen liderazgo, independientemente del estilo de gestión que prefiera el directivo. Sólo así se evitarán malentendidos y se garantizará que las respectivas tareas se lleven a cabo sin contratiempos. Esto incluye también que los directivos escuchen a sus empleados y promuevan una cultura de retroalimentación basada en la confianza.
• Sea un modelo a seguir: Como directivo en particular, siempre eres un modelo a seguir para tus empleados. Por eso los directivos también deben cumplir y ejemplificar lo que exigen a sus empleados. Por ejemplo, comunicación transparente, retroalimentación abierta, cumplir las promesas, pero también admitir los errores. De este modo, los empleados pueden respetar al directivo y saber a qué atenerse en todo momento.
• Empatía: La empatía requiere la capacidad de ponerse en el lugar de los demás y comprender su perspectiva. Los directivos empáticos son siempre conscientes de sus propias emociones y reconocen las de los demás. Esto les permite aprender a reaccionar adecuadamente y desarrollarse a sí mismos y a su estilo de gestión.
  
• Ceder responsabilidades: El estilo de gestión autoritario y la microgestión ya no son muy populares hoy en día. Aunque esta gestión esté justificada en tiempos de crisis, por ejemplo, muy pocos empleados quieren sentir que todo lo que hacen está siendo estrechamente vigilado y juzgado. Sin embargo, si el directivo cede parte del trabajo, la satisfacción y la motivación de los empleados pueden aumentar y, al mismo tiempo, el directivo dispone de más tiempo para otras tareas.
• Afrontar los conflictos: En todos los equipos surgen conflictos o malentendidos en algún momento. Un buen directivo aborda estos conflictos lo antes posible y encuentra soluciones para apaciguar tales situaciones antes de que se conviertan en un problema mayor.

Conclusión

En el polifacético mundo del liderazgo, no existe un estilo de liderazgo correcto que siempre funcione mejor. Más bien, el éxito del liderazgo requiere una interacción armoniosa de diferentes estilos que puedan adaptarse a la situación. Los componentes clave de la comunicación, la empatía, la retroalimentación y el desarrollo continuo forman la base de un liderazgo eficaz que fomenta no sólo el desarrollo individual, sino también el éxito del equipo.

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